Wij kijken verder dan de zaak

Wat gaat er veranderen in de wetgeving rondom het concurrentiebeding?

In de afgelopen jaren is er veel jurisprudentie verschenen over het concurrentiebeding en met name over de (on-)mogelijkheden om een concurrentiebeding te handhaven. Steeds vaker werd de mogelijkheid om een werknemer aan een concurrentiebeding te houden, afgewezen. Nu ligt er een nieuw wetsvoorstel. In deze blog bekijken we de verschillende mogelijkheden voor een nieuw concurrentiebeding.

De aanleiding voor een wetswijziging

Uit onderzoeken in 2015 en 2021 blijkt dat concurrentiebedingen steeds vaker worden gebruikt om personeel vast te houden. Dit is niet de bedoeling. Het concurrentiebeding is ooit in gebruik genomen om te voorkomen dat concurrentiegevoelige informatie weglekt. Inmiddels beperkt dit beding het in de grondwet vastgelegde recht op vrije arbeidskeuze.

Wat moet er veranderen?

Om ervoor te zorgen dat werknemers weer de vrijheid krijgen in arbeidskeuze, worden verschillende wijzigingen overwogen. Gewenste wijzigingen zijn:

Het beding wordt uiteraard afgesproken bij aanvang van de arbeidsovereenkomst. Omdat werknemers bij aanvang hiervan geen sterke onderhandelingspositie hebben, is wetswijziging nodig.

5 wijzigingen aangegeven in het wetsvoorstel

In het wetsvoorstel worden vijf veranderingen aangeven:

De effecten van verandering

Zullen de veranderingen een groot effect hebben? Wij verwachten dat de effecten er als volgt uitzien:

Een nieuwe wet invoeren

Sommige delen van de nieuwe wet zullen onmiddellijk van kracht zijn, wat voor verrassingen kan zorgen. Vooral wat betreft de verplichte vergoeding zal dit een gamechanger zijn. 

Een alternatief voor het concurrentiebeding?

Er wordt gesproken over relatiebedingen als alternatief voor het concurrentiebeding. Relatiebedingen zijn echter geen alternatief voor concurrentiebedingen. Als een werkgever de bedrijfsbelangen wil beschermen, dan gaat vaak om kennis van bedrijfsprocessen en/of relaties. Het is daarom verstandig om geheimhoudingsbedingen en kennisdeling binnen het bedrijf te herzien of aan te scherpen. Wat niet meer mag worden afgesproken in een arbeidsovereenkomst, kunnen partijen nog wel samen overeenkomen en in een beëindigingsovereenkomst vastleggen.

Conclusie

Het is nog maar een wetsvoorstel. En nog maar net opengesteld voor internetconsultatie. Het zal dus nog wel even duren voordat we weten wat de definitieve wet wordt en wanneer die in werking treedt. Uiteraard houden wij u op de hoogte van de veranderingen. 

Gaat u op korte termijn arbeidsovereenkomsten sluiten of wijzigen? Neem contact op met Jan Brouwer en laat u tijdig informeren.

Het landschap van asielopvang in Nederland is complex en dynamisch. Het Centraal Orgaan opvang Asielzoekers (COA) en gemeenten staan voor een enorme uitdaging: het vinden van voldoende opvangplekken voor asielzoekers. Deze zoektocht heeft geleid tot creatieve oplossingen, zoals het huren van hotels en recreatieparken. Echter, achter deze schijnbaar eenvoudige overeenkomsten schuilen aanzienlijke risico’s voor verhuurders. In deze blog vertellen we u meer over deze risico’s.

Het ROZ-model

In veel gevallen wordt een standaardmodel gebruikt, gebaseerd op het ROZ-model kantoorruimte 2015, dat vervolgens wordt aangepast aan de specifieke omstandigheden van de situatie. Maar wat zijn nu precies de risico’s voor de verhuurder in deze overeenkomsten? Wij hebben dit voor u uitgezocht.

Onzekerheid over beëindiging en ontruiming

In veel gevallen wil de verhuurder een einde kunnen maken aan de huurovereenkomst en dat het gehuurde wordt ontruimd. Dit omdat hij afspraken heeft met derden of omdat hij het onroerend goed wil ontwikkelen. Nu kunt u in de huurovereenkomst opnemen dat het COA het gehuurde op een bepaalde datum zal hebben ontruimd. Dit doet het COA zelf vaak ook. Maar is dit echter een bindende afspraak? U zult denken van wel. Bovendien is het COA (bijna) de rijksoverheid. Echter ook het COA heeft dezelfde rechten en plichten als iedere andere huurder. 

Hoewel een dergelijke afspraak beter is dan niets, is het uiterst dubieus of dit ook kan worden afgedwongen als het erom spant. Het COA zal, als hij voldoende opvangcapaciteit heeft, wel ontruimen. Maar wat als er te weinig beschikbare locaties zijn? Dan zou het COA waarschijnlijk niet willen ontruimen omdat hij geen kant op kan met de asielzoekers. Dan is de kans groot dat het COA zich op huur- en/of ontruimingsbescherming zal beroepen. 

Kan dat dan zomaar, zelfs als met het COA een dergelijke ontruimingsafspraak is gemaakt? Ja, dat wordt (semi)dwingend recht genoemd. Hoewel partijen aan de voorkant veel kunnen overeenkomen, kan de huurder, wanneer bepaalde essentiële regels in de huurovereenkomst terzijde zijn geschoven, hier later altijd eenzijdig op terugkomen.

Verborgen juridische risico’s en impliciete garanties

Naast expliciete afspraken in de huurovereenkomst, zijn er ook impliciete garanties en verborgen juridische  risico’s die verhuurders in overweging moeten nemen. Bijvoorbeeld, de staat waarin het gehuurde pand wordt achtergelaten na de ontruiming kan een bron van conflict zijn. Ook moet helder zijn voor wie welke kosten komen indien er tijdens de huurperiode gebreken ontstaan.

Lange termijn gevolgen

Hoewel de behoefte aan opvangplekken voor asielzoekers op korte termijn groot is en het COA bereid is daar aanzienlijke bedragen voor te betalen, is het wel zaak dat de verhuurder de gevolgen op lange termijn in het vizier houdt. Als het gehuurde na de huurperiode niet direct weer beschikbaar is voor reguliere verhuur of ontwikkeling, kan de verhuurder forse financiële schade lijden. Wat dan aan de ‘voorkant’ is verdiend, stroomt er aan de ‘achterkant’ weer uit. Deze risico’s willen we zo veel mogelijk beperken.

Hoe zijn deze huurovereenkomsten doorgaans opgebouwd?

Tussen het COA en de verhuurder wordt doorgaans een huurovereenkomst inzake 230a-bedrijfsruimte gesloten. Hierbij worden diverse opstallen of ruimtes beschikbaar gesteld aan het COA voor een bepaalde tijd, waarna de overeenkomst van rechtswege eindigt. Het COA stelt op zijn beurt het gehuurde ter beschikking aan de asielzoekers. Deze (onder)huurovereenkomst voldoet al snel aan de kwalificaties van huur woonruimte.

Kan het COA terugkomen op in de huurovereenkomst gemaakte afspraken? 

Dit is een belangrijke vraag, vooral voor verhuurders die na afloop van de overeenkomst weer over het gehuurde willen beschikken. Als het COA niet wil of kan ontruimen, kunnen er problemen ontstaan die zorgvuldig moeten worden overwogen.

1. De gebruikelijke huurovereenkomst ex artikel 7:230a BW kent heel veel contractsvrijheid. Maar, de huurder heeft dwingendrechtelijke ontruimingsbescherming (maximaal drie maal één jaar na einde huur).  De afspraak in de huurovereenkomst dat het COA geen beroep zal doen op de ontruimingsbescherming is niet afdwingbaar. 

2. Indien er beoogd is dat er service wordt verleend aan de wisselende gebruikers bestaat de mogelijkheid dat het COA betoogt dat er sprake is van een hotel. Dan gaat artikel 7:230a niet op maar is er sprake van huur van 290-bedrijfsruimte. Een figuur waarbij de huurder, behoudens bepaalde uitzonderingen, vergaand beschermd wordt.   Weliswaar is gehuurd op basis van een 230a-model, maar als de rechter concludeert dat de overeenkomst juridisch kwalificeert als 290, heeft de verhuurder daar niet heel veel meer aan.

3. Uiteindelijk gaat het om huisvesting. Indien er sprake is van onderhuur van woonruimte, zal op basis van de vaste jurisprudentie het woonruimterecht zowel van toepassing zijn op de onderhuurovereenkomst (COA-asielzoekers) als de hoofdhuurovereenkomst (verhuurder-COA)  Wat dat laatste betreft vooral voor zover dat ziet op bescherming tegen huurbeëindiging. Dat is vanuit de optiek van de verhuurder zeer ongewenst. 

Is dit op te lossen?

Het antwoord is dat dit vaak op te lossen is. Van belang is wel dat de verhuurder de totale casus goed in kaart brengt, zoals: wat wordt er exact verhuurd, wat wil het COA precies, hoe ziet de relatie tussen COA en asielzoekers eruit, enzovoort. Als al deze aspecten helder zijn, kunnen veel problemen van tevoren worden opgelost en kunnen de risico’s worden verminderd.

Contact

Bent u verhuurder en heeft u vragen of deskundige begeleiding nodig in een dergelijke situatie? U kunt altijd bij onze huurrecht advocaten terecht. Neem contact op met onze advocaat, mr. Louis de Boef, via lldeboef@boersadvocaten.nl of telefonisch via 0318 50 90 85.

Als u en uw partner besluiten om uit elkaar te gaan, kan het zijn dat u het niet met elkaar eens bent over bepaalde zaken. Dit kan spanningen veroorzaken, waardoor de afwikkeling van de scheiding langer kan duren dan nodig. Bij een scheiding is de hypotheek vaak niet het eerste waar mensen aan denken. Toch is het cruciaal om hier tijdig en zorgvuldig naar te kijken. Door samen met een ervaren mediator heldere afspraken te maken, voorkomt u onaangename verrassingen in de toekomst.

In de afgelopen jaren is de hypotheekrente flink gedaald. Soms was de rente zelfs minder dan één procent, bijvoorbeeld in 2020 en 2021. Dit was erg voordelig. Maar de rente kan ook weer stijgen, wat invloed kan hebben op de financiële situatie na de scheiding. Binnen mediation kunnen wij hier samen naar kijken. Als u een hypotheek heeft, is het belangrijk dit bij de mediator neer te leggen.

Een mediator helpt tijdens de scheiding

Als de hypotheekrente op de markt daalt, kan het na scheiding verstandig zijn de oude hypotheekconstructie zonder extra kosten te beëindigen. Dit door aflossing van de hypotheek bij verkoop van de woning na de scheiding. Daarna kan dan een nieuwe hypotheek worden afgesloten tegen een lagere rente. Dit kan gunstig zijn voor zowel u als uw partner. Bij Boers Advocaten kunnen we u als mediator adviseren hierin. We kijken naar de mogelijkheden voor ieders situatie. 

De hypotheek overnemen

Als de hypotheekrente stijgt op de markt, kan het overnemen van de hypotheek een goede optie zijn. Het is soms mogelijk om het hypotheekrentecontract te verdelen in twee gelijke delen, zodat beide partijen na de scheiding profiteren. Steeds meer geldverstrekkers zijn bereid om hieraan mee te werken. Maar als één partner de gunstige hypothecaire lening overneemt, kunnen er financiële gevolgen zijn. Het is daarom belangrijk om hierover te praten tijdens de mediation.

Compensatie bij een gunstige hypotheekrente

Op 19 oktober 2023 heeft de rechtbank Limburg aangegeven dat het mogelijk is om compensatie te vragen als één partner profiteert van een gunstige hypotheekrente na scheiding. De partner die de nieuwe hypotheek moet afsluiten, is misschien wel 10 jaar een stuk meer aan hypotheekrente verschuldigd. Dit als het rentepercentage hoger is dan de rente binnen de bestaande hypotheekconstructie. Een compensatie kan mogelijk redelijk zijn, afhankelijk van de situatie. Tijdens onze mediation gesprekken nemen we dit onderwerp mee en kijken naar de redelijkheid van een mogelijke compensatieregeling. 

Vragen?

Heeft u vragen over mediation, scheiding of uw hypotheek? Neem dan contact op met Carien Snouckaert van Schauburg-Buchwaldt. Zij is lid van de VFAS (vereniging van advocaten gespecialiseerd in het familierecht) en MfN (Mediators federatie Nederland) en heeft al vele mensen geholpen bij een scheiding. U kunt haar bereiken via telefoonnummer 0318-522404 of per e-mail via cjasnouckaert@boersadvocaten.nl

De 2024 editie van de bundel ‘Huurrecht Bedrijfsruimte’ is gereed. Meer informatie leest u hier:

(meer…)

Het aantal arbeidsongevallen blijft al jaren steken op een zorgwekkend niveau, met jaarlijks tussen de 3.500 en 4.500 meldingen. In een streven naar effectievere preventie, heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie in 2018 een nieuwe benadering van ongevalsonderzoek geïntroduceerd, resulterend in het gedifferentieerde Aanpak Ongevalsonderzoek (GAO). In dit eerste deel van de blogreeks nemen we een kijkje in de evolutie van deze aanpak.

Achtergrond en pilotfase

Tot het jaar 2018 was het standaardprotocol van de Arbeidsinspectie na een arbeidsongeval eenduidig. De inspectie voerde zelf een diepgaand onderzoek uit naar mogelijke overtredingen van de Arbowet. Bij geconstateerde overtredingen werd onvermijdelijk een boeterapport opgesteld. Dit traditionele proces richtte zich vooral op de handhaving van regelgeving, maar het bleek niet altijd even effectief. Het bewustzijn bij werkgevers ten aanzien van de veiligheid op de werkvloer werd namelijk niet vergroot. In een poging een meer doeltreffende aanpak te ontwikkelen en werkgevers actiever te betrekken bij het verbeterproces, zette de Arbeidsinspectie in oktober 2020 een nieuwe koers in. Met als uiteindelijke doel: het proactief verbeteren van de veiligheid op de werkvloer en het voorkomen van toekomstige arbeidsongevallen. 

In de zoektocht naar een effectievere aanpak startte de Arbeidsinspectie in oktober 2020 een pilot. Het resultaat: de Gedifferentieerde Aanpak Ongevalsonderzoek (GAO). Een aanpak waarin werkgevers actief betrokken worden in het voorkomen van arbeidsongevallen. De pilotperiode van de GAO leverde waardevolle inzichten op in het potentieel van een nieuwe aanpak. Werkgevers bleken meer betrokken en gemotiveerd om bij te dragen aan het onderzoek en de verbetering van veiligheidspraktijken. Dit leidde tot de officiële implementatie en doorontwikkeling van de GAO, die nu sinds 2022 operationeel is. 

Met ingang van 1 januari 2023 heeft de GAO duidelijke kaders neergezet voor ongevalsonderzoeken. Werkgevers kunnen nu te maken krijgen met drie verschillende interventiemogelijkheden. De verschuiving naar een meer interactieve benadering heeft actief bijdragen aan het leerproces na een arbeidsongeval.

Drie interventies vanaf 2023

Volgens de kaders van de GAO, heeft de Arbeidsinspectie nu drie interventies tot haar beschikking:

  1. Ongevalsonderzoek door de Arbeidsinspectie: het traditionele onderzoek.
  2. Zelfonderzoek door de werkgever: de werkgever stelt een werkgeversrapportage op, die bestaat uit een toedrachtsrapportage én een verbeterplan.
  3. Strafrechtelijk onderzoek: bij dodelijke ongevallen of ernstige nalatigheid van de werkgever.

Werkgeversrapportage, tenzij…

De GAO introduceert in feite een simplificatie van het proces, waarbij wordt gestuurd op de “werkgeversrapportage, tenzij” methode. Dit betekent dat de werkgever standaard wordt gevraagd een rapportage op te stellen, tenzij er redenen zijn om dit niet te doen. In dat geval neemt de Arbeidsinspectie alsnog de leiding in het onderzoek.

De GAO-werkwijze is als volgt:

Stap 1. Bij een melding gaat de Arbeidsinspectie snel ter plaatse, legt de feiten vast en verzamelt bewijzen en documenten.  

Stap 2. Tenzij sprake is van uitzonderingsgevallen, vraagt de Arbeidsinspectie de werkgever om zelf het ongeval te onderzoeken en een werkgeversrapportage op te stellen.

Stap 3. De Arbeidsinspectie beoordeelt de rapportage en het verbeterplan. Bij afkeuring krijgt de werkgever de kans om aanpassingen te maken.

Stap 4. Wordt de rapportage en/of het verbeterplan ook na de tweede beoordeling afgekeurd, dan volgt er alsnog een volledig ongevalsonderzoek door de Arbeidsinspectie.

Stap 5. Bij goedkeuring kan een vervolginspectie plaatsvinden. Het doel van de vervolginspectie is om te beoordelen of de werkgever het verbeterplan voldoende heeft geïmplementeerd.

Stap 6. Er kan worden gehandhaafd als uit het ongevalsonderzoek van de Arbeidsinspectie blijkt dat de werkgever een overtreding heeft begaan die de directe aanleiding is van het ongeval of als uit de vervolginspectie blijkt dat de werkgever een overtreding heeft begaan.

Maar er zijn uitzonderingen

Er zijn echter ook een aantal situaties waarin een werkgeversrapportage niet passend is. Dit betreffen de volgende uitzonderingen: 

Een werkgever mag het opstellen van de werkgeversrapportage ook weigeren. De Arbeidsinspectie voert dan zelf een ongevalsonderzoek uit. Immers, alleen als de werkgever gemotiveerd is om aan de slag te gaan met de werkgeversrapportage, is een dergelijke rapportage zinvol. 

 Verder voert de Arbeidsinspectie altijd zélf een ongevalsonderzoek uit als sprake is van: 

Daarnaast zijn er nog enkele andere uitzonderingen waarbij de Arbeidsinspectie ongevalsonderzoek doet. Hierbij kan gedacht worden aan uitzonderlijk ernstig blijvend letsel of als uit de handhavingshistorie blijkt dat een werkgeversrapportage niet passend is.

Handreiking en zelfinspectietools voor werkgevers

De Arbeidsinspectie heeft behalve een handreiking ook zelfinspectietools ontwikkeld voor werkgevers die zelf onderzoek doen naar het ongeval. Op die wijze kunnen werkgevers controleren of alle stappen uit het ongevalsonderzoek zijn doorlopen, voordat de rapportage en het verbeterplan definitief worden ingediend. Met de zelfinspectietools kan per onderwerp worden gecontroleerd hoe uw bedrijf ervoor staat en kunt u kijken naar uw bedrijf zoals de inspecteur dat zou doen.

In het volgende deel van deze blogreeks duiken we dieper in op de handreiking en zelfinspectietools voor werkgevers en wat er van hen wordt verwacht bij deze zelfinspectie.

Bent u werkgever en wenst u meer informatie of deskundige begeleiding bij een arbeidsongeval? Neem gerust contact op met onze letselschade advocaat, mr. Eugénie Ponjee-Scheurwater, via eponjee@boersadvocaten.nl of telefonisch 06 19 36 11 36.

In de juridische wereld is het soms een ware worsteling om de juiste interpretatie van verplichtstellingsbesluiten te achterhalen. Deze zaak betreft een besluit dat aan bedrijven de verplichting oplegt om deel te nemen aan een bedrijfstakpensioenfonds of beroepspensioenfonds. Het oordeel van het Gerechtshof Den Haag op 23 mei 2022 werpt een licht op de complexiteit van dergelijke kwesties, met een opmerkelijke twist rondom vegetarische gehaktballetjes.

Verplichtstellingsbesluit in de praktijk

Bedrijven kunnen geconfronteerd worden met verplichtstellingen die hen dwingen deel te nemen aan pensioenfondsen. Dit besluit wordt vastgesteld door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SVW), met het uitgangspunt dat de werkingssfeerbepalingen van een verplichtstellingsbesluit voldoende duidelijk moeten zijn. Dat dit in de praktijk niet altijd het geval is blijkt wel uit de uitspraak van deze zaak.

Vegetarische gehaktballetjes 

De vraag was of LM, een producent van vegetarische producten zoals vleesvervangers, onder de werkingssfeer van het bedrijfstakpensioenfonds voor Vlees, Vleeswaren, Gemaksvoeding en Pluimveevlees (VLEP) viel. Het antwoord op deze vraag was nee, althans volgens VLEP dat in 2016 de activiteiten van LM had beoordeeld. In 2021 komt VLEP echter tot een ander oordeel als de bedrijfsactiviteiten van LM opnieuw worden bekeken. Hoewel naar zeggen van LM de bedrijfsactiviteiten niet zijn gewijzigd, valt LM volgens VLEP nu wel onder de verplichtstelling gemaksvoeding. Wat is er in de tussentijd dan gewijzigd?

Spraakgebruik

De fabrikant van de vegetarische gehaktballetjes is het niet met het standpunt van VLEP eens en start een procedure bij de kantonrechter. Daar voert VLEP aan dat in het verplichtstellingsbesluit is opgenomen dat onder gemaksvoeding onder andere frikandellen, gehaktballen en hamburgers worden verstaan. In het huidige spraakgebruik kunnen dit ook producten zonder vlees zijn. Een vegetarische gehaktbal is tegenwoordig ook een gehaktbal. 

Dikke van Dale

De kantonrechter is het niet met VLEP eens en baseert zijn oordeel op de Dikke van Dale. Volgens het woordenboek bevatten een frikandel, gehaktbal en/of hamburger in het verleden steevast vlees. Daarbij is het volgens de kantonrechter niet zo dat een bepaalde term automatisch mee-evolueert met de evolutie van het spraakgebruik. Volgens de kantonrechter moet men de specifieke definitie begrijpen op basis van wat er bedoeld werd toen de definitie werd opgesteld, tenzij de definitie later is aangepast aan veranderingen in het taalgebruik. De kantonrechter zegt dat de Minister van SVW verantwoordelijk is om definities aan te passen aan maatschappelijke veranderingen, als dat nodig is. Volgens de kantonrechter gebeurt dit niet automatisch, maar voor rechtszekerheid is dit wel belangrijk.

Ruime uitleg

Het Hof is echter een andere mening toegedaan. In het verplichtstellingsbesluit is niet bepaald dat onder gemaksvoeding alleen producten met vlees worden verstaan. Bovendien moet voor de definitie juist naar de betekenis in het huidige taalgebruik worden gekeken. Het Hof kijkt naar wat de meeste mensen tegenwoordig begrijpen onder deze term in gewoon Nederlands. Onder frikandel, gehaktbal of hamburger verstaat men niet meer alleen de vleeshoudende producten maar ook de vegetarische variant daarvan. In tegenstelling tot de kantonrechter legt het Hof de werkingssfeer van het verplichtstellingsbesluit dus ruim uit.

Conclusie

Terwijl de kantonrechter vasthoudt aan een strikte interpretatie van historisch spraakgebruik, omarmt het Gerechtshof een ruimere uitleg die rekening houdt met de hedendaagse betekenis van termen. Dit geschil benadrukt het belang van duidelijke definities in verplichtstellingen en werpt de vraag op wie verantwoordelijk is voor het volgen en aanpassen van maatschappelijke ontwikkelingen: de rechter of de Minister van SVW?

Zit u ook in een situatie waarin u wordt geconfronteerd met een verplichtstellingsbesluit? Of wilt u gewoon meer informatie over dit onderwerp? Neemt u dan contact op met Erick Quaars via 0318 – 522404 of stuur een email naar tfquaars@boersadvocaten.nl.

In december 2023 boog de Hoge Raad zich over de vraag of een schriftelijke koopovereenkomst voor een woning altijd vereist is. De uitspraak behandelt een conflict waarin een consument die een bouwkavel met de publiekrechtelijke bestemming ‘wonen’ had aanvaard, toch van de aankoop besloot af te zien. Is dit zomaar mogelijk? Of zitten hier regels aan verbonden? Wij geven u het antwoord.

Schriftelijkheidsvereiste en bedenktijd

In de meeste gevallen is mondelinge overeenstemming voldoende voor een rechtsgeldige koopovereenkomst, behalve bij de aankoop van een woning door een consument. Het kopen van een woning is voor een particulier één van de grootste financiële verplichtingen in het leven. Artikel 7:2 lid 1 BW stelt daarom dat een schriftelijke koopovereenkomst voor een woning door een consument verplicht is. Dit staat bekend als het schriftelijkheidsvereiste. Het schriftelijkheidsvereiste biedt helderheid over het moment waarop de koopovereenkomst tot stand is gekomen. Door middel van de schriftelijke koopovereenkomst worden alle gemaakte afspraken nauwkeurig vastgelegd, waardoor eventuele discussies worden voorkomen. Wanneer een particuliere koper betrokken is, is het schriftelijkheidsvereiste te allen tijde van kracht. De schriftelijke overeenkomst moet aan de koper worden overhandigd, en daarna heeft de koper drie dagen bedenktijd om zonder gevolgen van de koop af te zien. Zijn deze drie dagen voorbij, dan is de koop definitief.

Het geschil over de koopovereenkomst

Het specifieke geval dat aan de Hoge Raad werd voorgelegd, betrof de koop van een bouwkavel met de bestemming ‘wonen’. Nadat de koper de bouwkavel bezichtigd had, bracht hij nog diezelfde dag per e-mail een bod uit aan de makelaar. Dat bod werd twee dagen later door de verkoper aanvaard, waarop de makelaar een schriftelijke koopovereenkomst opstelde. Zes dagen nadat zijn aanbod aanvaard was, zag de koper toch van de bouwkavel af. De verkoper hield de koper echter aan de overeenkomst. Toen duidelijk werd dat de koper de overeenkomst niet na wilde komen, heeft de verkoper het perceel aan een derde voor een lagere prijs verkocht. In de daarop volgende procedure vorderde de verkoper het verschil tussen beide koopprijzen van de koper. De koper ging niet akkoord en beriep zich op het ontbreken van een rechtsgeldige overeenkomst, omdat hij deze niet ondertekend had. De rechtbank Overijssel vroeg daarom aan de Hoge Raad of het nodig was dat de koopovereenkomst in dit geval schriftelijk afgesloten had moeten zijn.

De uitspraak

De Hoge Raad volgt in haar uitspraak de visie van de advocaat-generaal. Naar zijn mening valt in dit geval deze overeenkomst niet onder de werking van artikel 7:2 BW. Voor deze overeenkomst geldt dus niet het schriftelijkheidsvereiste. Beslissend is volgens de advocaat-generaal of de verkoper bij de overeenkomst zich tegenover de consumentkoper heeft verbonden om een woning te leveren. Daaronder wordt verstaan een gebouw of een gedeelte daarvan met woondoeleinden, of dat de consumentenkoper tegenover de verkoper op de levering van een woning recht heeft. De feitelijke situatie ten tijde van de koop is dus niet beslissend. In dit geval hield de Hoge Raad vast aan de noodzaak van schriftelijkheid alleen als de verkoper zich bindt aan het leveren van een woning aan de consumentkoper.

Conclusie

De uitspraak van de Hoge Raad benadrukt dat het schriftelijkheidsvereiste niet absoluut is. Bij de verkoop van een bouwkavel met de bestemming ‘wonen’ is de schriftelijke overeenkomst geen verplichting, zolang de verkoper zich niet verbindt tot levering van een woning. Het is een belangrijke overweging voor consumentenkopers en verkopers om te begrijpen in welke situaties het schriftelijkheidsvereiste van toepassing is en welke bescherming het biedt.

Wanneer u meer informatie wilt over dit onderwerp, neemt u dan contact op met Ralf de Koning via (0318) 522 404 of stuur een e-mail naar rdekoning@boersadvocaten.nl

Bij herhaling komt deze vragen terug: wat als je ziek wordt tijdens vakantie, bouw je vakantiedagen op tijdens ziekte, vervallen vakantiedagen tijdens ziekte? En welke mogelijkheden zijn er om af te wijken.
Een overzicht

Wettelijke regels

Opbouw.

Uitgaande van een fulltime dienstverband heeft de werknemer 20 wettelijke vakantie dagen. Daarnaast kan in een CAO of arbeidsovereenkomst afspraken zijn gemaakt over meer dagen, de zogenaamde bovenwettelijke dagen.
Het uitgangspunt is dat tijdens arbeidsongeschikt in ieder de opbouw van de wettelijke vakantiedagen doorloopt. Ten aanzien van de bovenwettelijke dagen kan bij arbeidsovereenkomst een afwijkende afspraak zijn gemaakt

Verval.
De wettelijke vakantiedagen verjaren een half jaar (op 1 juli) na afloop van het jaar waarin zij zijn opgebouwd. Dit is anders bij arbeidsongeschiktheid. Wanneer iemand door zijn arbeidsongeschiktheid geen vakantie heeft kunnen genieten, dan behoudt hij het recht op die dagen totdat hij daartoe wel in staat is. Anders gezegd: als iemand re-integratiewerkzaamheden doet, kan hij in principe ook op vakantie.
De bovenwettelijke dagen verjaren 5 jaren na het jaar waarin zij zijn opgebouwd.

Werkgevers moeten (vroegtijdig vóór 1 juli) de werknemers er op wijzen dat er nog vakantiedagen open staan en dat als die niet tijdig worden opgenomen dat zij vervallen. Laat de werkgever na om die waarschuwing te geven, dan kan hij op het vervallen van dagen geen beroep doen.

Ziekte tijdens vakantie.
Als de werknemer tijdens vakantie ziek wordt dan gelden de ziektedagen niet als vakantiedagen.

Mogelijkheden om af te wijken
In de arbeidsovereenkomst mag worden afgesproken:
-dat bovenwettelijke vrije dagen door de werkgever kunnen worden aangewezen;
-dat ingeval van ziekte tijdens vakantie bovenwettelijke dagen worden genoten;
-dat gedurende zwangerschaps-, bevallings,- of adoptieverlof geen bovenwettelijke dagen worden opgebouwd;
-dat gedurende ziekte geen bovenwettelijke dagen worden opgebouwd.

En dan toch nog gaat het mis…
Een werknemer heeft een vakantie gepland en afgesproken met zijn werkgever. Voor aanvang daarvan wordt hij ziek. In overleg met bedrijfsarts en werkgever wordt goedgevonden dat de werknemer toch de eerder geplande vakantie gaat genieten. Na de vakantie boekt de werkgever de dagen af van het vakantietegoed.

De werknemer maakt echter bezwaar, want tijdens de vakantie was hij ziek. De Kantonrechter geeft hem ongelijk, de werknemer heeft door op vakantie te gaan tijdens ziekte immers ingestemd met het afboeken van vakantiedagen. Het Gerechtshof denkt daar anders over. Volgens het Hof had de werkgever alleen vakantiedagen mogen afboeken als de werknemer daar uitdrukkelijk mee had ingestemd. En de Hoge Raad is het daar mee eens.

Conclusie
Het blijft een moeilijk en soms onbegrijpelijk onderwerp. Zo is in de genoemde situatie de werknemer tijdens zijn ziekte wel daadwerkelijk op vakantie geweest. Maar kennelijk mag hij als hij hersteld is, nog een keer op vakantie. Had de werkgever dit kunnen voorkomen? En ja, hoe?

Laat u bij het opstellen van arbeidscontracten goed informeren.

Mr. J. Brouwer
jbrouwer@boersadvocaten.nl
0318-522404

Op 15 november 2023 is de Tijdelijke Wet Turboliquidatie in werking getreden. Hiermee is de wettelijke regeling van de turboliquidatie gewijzigd en is de positie van de schuldeisers van de rechtspersoon verbeterd.

Bij een turboliquidatie wordt de rechtspersoon op eigen initiatief ontbonden. Wanneer de rechtspersoon geen baten heeft, valt het tijdstip van de ontbinding samen met de beëindiging van de rechtspersoon. Er vindt dus geen vereffening plaats. De nieuwe wet verbeterd de positie van schuldeisers die in dat geval met lage handen achterblijven.

De regeling van de turboliquidatie is neergelegd in artikel 2:19 lid 4 BW. Zijn er op het moment van ontbinding geen baten meer, dan houdt de rechtspersoon onmiddellijk op te bestaan. Het bestuur van de rechtspersoon doet hiervan opgaaf bij de Kamer van Koophandel. Met Tijdelijke Wet Transparantie Turboliquidatie zijn de artikelen 2:19b en 2:19c BW ingevoerd waarin extra waarborgen zijn opgenomen.

De regeling van de turboliquidatie is destijds in het leven geroepen om het gemakkelijker te maken om lege, inactieve rechtspersonen op een eenvoudige manier te beëindigen. Hoewel het de bedoeling was om hiermee misbruik te voorkomen, bleek in de praktijk dat de turboliquidatie nog al eens werd  toegepast wanneer de rechtspersoon geen baten meer had maar nog wel aanzienlijke schulden. Na turboliquidatie bestond de rechtspersoon niet meer en konden de schuldeisers zich niet langer meer verhalen.

Wijzingen
De Tijdelijke Wet Transparantie Turboliquidatie, die in beginsel twee jaar geldt en na afloop van deze periode zal worden geëvalueerd, legt aan het bestuur extra verplichtingen op waardoor de turboliquidatie transparanter moet verlopen. Zo dient het bestuur op grond van artikel 2:19b BW  binnen 14 dagen na de ontbinding van de rechtspersoon bij de Kamer van Koophandel ter inzage te leggen:

(1)    een balans en een staat van baten en lasten met betrekking tot het boekjaar waarin de rechtspersoon is ontbonden en van het voorgaande boekjaar als er op het moment van de ontbinding over dat jaar nog geen jaarrekening openbaar is gemaakt;

(2)    een beschrijving van:

·        de oorzaak van het ontbreken van baten op het tijdstip van de ontbinding;

·        indien aan de orde, de wijze waarop de baten van de rechtspersoon te gelde zijn gemaakt en zijn verdeeld;

·        indien aan de orde, de redenen waarom de schuldeisers geheel of gedeeltelijk onbetaald zijn gebleven.

Direct nadat de hiervoor genoemde stukken ter inzage zijn gelegd dient het bestuur hiervan mededeling te doen aan de schuldeisers. Het bestuur legt op deze wijze financiële verantwoording af aan de schuldeisers die zo kunnen controleren of de turboliquidatie op de juiste wijze is uitgevoerd.

Bestuursverbod en boete
Artikel 2:19c BW maakt het voor de rechter mogelijk om op verzoek van het Openbaar Ministerie aan een bestuurder een bestuursverbod op te leggen ingeval:

(a)    de bestuurder niet heeft voldaan aan de hiervoor onder punt 1 en 2 genoemde verplichtingen om stukken ter inzage te leggen;

(b)    de bestuurder doelbewust namens de vennootschap handelingen heeft verricht of nagelaten waardoor één of meer schuldeisers aanzienlijk zijn benadeeld;

(c)    in de twee daaraan voorafgaande jaren de bestuurder ten minste tweemaal eerder betrokken was bij een faillissement van een rechtspersoon of bij een turboliquidatie en hem daarvan een persoonlijk verwijt kan worden gemaakt.

Ook wordt het handelen in strijd met de hiervoor onder punt 1 en 2 genoemde verplichtingen als een economisch delict aangemerkt waarvoor een boete van maximaal € 22.500,- kan worden opgelegd.

Zoals uit het voorgaande blijkt rust op de bestuurder thans in geval van turboliquidatie een uitgebreide informatieplicht. Wanneer de plicht niet wordt nagekomen kan dit verregaande consequenties hebben voor de bestuurder. Wanneer u een turboliquidatie overweegt, laat u dan goed voorlichten en begeleiden.  Wanneer u meer informatie hierover wilt, neemt u dan contact op met Erick Quaars via (0318) 522 404 of stuur een e-mail naar tfquaars@boersadvocaten.nl.

Onlangs oordeelde de Kantonrechter in Oost-Brabant over het gegeven ontslag na een onterechte ziekmelding. Wat speelde er? Een purser (leidinggevende van de stewards en stewardessen) van Transavia verzocht om een vrije dag voor het bijwonen van een bruiloft van haar oom op 13 juli 2023. Dit kon vanwege de planning van Transavia niet. De purser was het hier niet mee eens en belde haar leidinggevende en deelde mede dat als zij niet vrij kreeg, zij zich ziek zou melden. Haar leidinggevende waarschuwde haar dat een onterechte ziekmelding consequenties zou hebben. Desalniettemin meldde de purser zich op de dag van de bruiloft ziek. De dag erna was zij weer op het werk. Transavia is op 17 juli 2023 een gesprek met de purser aangegaan, waarin de purser erkende dat zij zich ten onrechte ziek had gemeld. Hierop heeft Transavia aangegeven de arbeidsovereenkomst te gaan ontbinden en is de purser per direct van het rooster gehaald. Werknemer meldt zich vervolgens op 24 juli 2023 ziek.

Wat denkt u? Mag Transavia de arbeidsovereenkomst ontbinden?

Achtergrond
Bij deze uitspraak spelen nog de volgende feiten een rol. De purser was sinds 2016 in dienst bij Transavia en meldde zich vanwege een acute medische aandoening ziek per 3 mei 2023. Vrij vlot, namelijk op 5 juli 2023, was zij weer volledig hersteld en gere-integreerd. Zij had reeds op 30 juni 2023 het verzoek om verlof ingediend en dit verzoek werd (pas) op 12 juli 2023, derhalve een dag voor de bruiloft, door Transavia afgewezen. Ook het verzoek van de purser om een snipperdag (ik lees: onbetaald verlof) werd afgewezen. De reden hiervoor was het risico dat Transavia vluchten moest cancellen; de purser was nodig om de vluchten doorgang te laten vinden. Transavia bevestigde na het gesprek op 17 juli 2023 per brief op 25 juli 2023 dat een procedure bij de Kantonrechter zou worden gestart met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit was na de (tweede) ziekmelding van de purser.

Tijdens ziekte geldt een opzegverbod. Althans, de opzegging mag geen verband houden met de ziekte. Werknemer stelde dat zij ziek was en er dus niet mocht worden opgezegd. Transavia betoogde dat de opzegging geen verband hield met de ziekte. De onterechte ziekmelding werd door de purser gedaan op het moment dat zij volledig hersteld was.

Oordeel Kantonrechter

De Kantonrechter stelt vast dat, als de onterechte ziekmelding op zichzelf voldoende grondslag biedt voor ontbinding, het opzegverbod tijdens ziekte niet aan ontbinding in de weg staat. Transavia heeft onder andere verzocht om ontbinding wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, in arbeidsland aangeduid als de ‘e-grond’. De Kantonrechter overweegt dat de purser een welbewuste keuze gemaakt heeft om zich ziek te melden, zelfs nadat zij gewaarschuwd was voor eventuele consequenties. Met de onrechtmatige ziekmelding heeft de purser Transavia aan het risico blootgesteld dat er bij meer ziekmeldingen onvoldoende stand-by werknemers zouden zijn om de vluchten conform de planning uit te voeren. Als onweersproken staat vast dat dit (aanzienlijke) financiële en reputatieschade voor Transavia tot gevolg had kunnen hebben. De Kantonrechter is van oordeel dat de purser daarmee verwijtbaar heeft gehandeld en Transavia dit niet hoeft te dulden van een werknemer. Dat het risico zich niet heeft verwezenlijkt, doet aan de verwijtbaarheid van de gedraging niet af.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Transavia wordt veroordeeld tot betalen van een transitievergoeding. De gevorderde billijke vergoeding wordt afgewezen nu Transavia volgens de Kantonrechter niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Verweerster wordt tot slot veroordeeld in de proceskosten van Transavia, voor een deel gelijk aan het liquidatietarief, te weten € 920,-.

Conclusie
Een onterechte ziekmelding omdat je per se een vrije dag wilt als werknemer, kan een werknemer zeer duur komen te staan! Hoewel de tendens is dat werknemers alles kunnen maken, blijkt uit deze uitspraak maar weer eens dat er wel degelijk grenzen zijn! Een werkgever mag – bij redelijke gronden – verlof weigeren en een werknemer moet dit dulden.

Houdt deze uitspraak stand als er hoger beroep wordt ingesteld? Ik ben benieuwd! De purser heeft tot 12 januari om hoger beroep in te stellen. Wie weet krijgt dit verhaal nog een staartje….

Wilt u een arbeidsovereenkomst ontbinden of wordt uw arbeidsovereenkomst ontbonden? Ik sta u graag bij!

Elk jaar dient de alimentatie geïndexeerd te worden en dit percentage kan ook elk jaar verschillend zijn, maar nog nooit was het indexeringspercentage alimentatie zo hoog.

(meer…)

Het zal u niet ontgaan zijn: De Hoge Raad heeft geoordeeld dat maaltijdbezorgers van Deliveroo, ondanks dat zij afspraken hadden als ZZP-er, werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst.

Al lange tijd was er discussie over de vraag wanneer er nu sprake is van een arbeidsovereenkomst en wanneer iemand als zelfstandige werkt. Het belang van die vraag is met name belastingtechnisch. Is er sprake van een arbeidsovereenkomst dan wordt een brutosalaris betaald, waarvan de werkgever alvast de loonheffing en de premies inhoudt voor de belastingdienst. Terwijl de ZZP-er de volledige beloning ontvangt en zelf moet zorgen voor de nodige afdrachten aan de fiscus.

Daarnaast is de ZZP-er, anders dan de werknemer, niet via zijn opdrachtgever verzekerd tegen arbeidsongeschiktheid, er wordt geen pensioenpremie voor hem ingehouden, enzovoort. Voor opdrachtgever is vaak een belangrijk element de mogelijkheid om een contract te laten eindigen. Voor arbeidsovereenkomsten gelden daarvoor hele strikte regels, terwijl opdrachtovereenkomsten veel makkelijker kunnen worden beëindigd.

Omdat meerdere regeringen het niet voor elkaar kregen om de betreffende wetgeving herzien te krijgen en er een lappendeken aan regels ontstond, heeft de belastingdienst een aantal modelovereenkomsten opgesteld. De gedachte was: wie zo’n modelovereenkomst overeenkomt met zijn opdrachtgever hanteert én daarnaar ook handelt, heeft geen arbeidsovereenkomst.

Modelovereenkomsten

De verschillen tussen de modelovereenkomsten zijn gebaseerd op de verschillende elementen die aanwezig moeten zijn wil er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Die elementen zijn: gezag en persoonlijke arbeid of een combinatie daarvan.
Ontbreekt bijvoorbeeld een element, dan wordt aangenomen dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dus vermeldt een modelovereenkomst ‘ontbreken werkgeversgezag’, dan betekent dat de opdrachtnemer volledig verantwoordelijk is voor de juiste uitvoering van het werk, dat de opdrachtnemer zijn werkzaamheden zelf indeelt, dat hij het werk doet naar eigen inzicht en dat hij vrij is om ook voor anderen te werken.

Wat was er aan de hand bij Deliveroo?

De maaltijdbezorgers van Deliveroo werkten op basis van opdrachtovereenkomst als ZZP-er. Zij gebruikten daartoe de modelovereenkomst “geen verplichting tot persoonlijke arbeid/vrije vervanging”. Belangrijk daarin is de bepaling dat de opdrachtnemer, zonder dat hij daarvoor toestemming van de opdrachtgever nodig heeft, zich mag laten vervangen door iemand anders, mits die ander maar beschikt over gelijkwaardige kwalificaties.

De Hoge Raad oordeelde echter dat in de praktijk van die mogelijkheid tot vervanging maar zeer beperkt gebruik kon worden gemaakt. Ook andere elementen in de wijze waarop werd gewerkt, wezen meer op een arbeidsovereenkomst: er was wel degelijk sprake van enige vorm van gezag, de wijze van en de hoogte van de beloning wijzen eerder op een arbeidsovereenkomst, de bezorgers presenteerden zich niet als zelfstandig ondernemer, etc. De praktijk week daarmee af van de modelovereenkomst. De Hoge Raad oordeelde om die reden dat er sprake was van arbeidsovereenkomsten.

Intrekking modelovereenkomst ”vrije vervanging”

Voor de belastingdienst is dit aanleiding deze modelovereenkomst (gebaseerd op vrije vervanging) per 1 januari 2024 in te trekken.

Dat betekent dat het belangrijk is om te laten checken of uw opdrachtovereenkomst aangepast moet worden om te voorkomen dat er vanaf 1 januari 2024 mogelijk loonbelasting verschuldigd is.