DEEL I WAB: nieuwe regels voor oproepcontracten

Vanaf 1 januari 2020 treedt de ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ in werking (hierna: WAB). Deze wet verandert een aantal arbeidsrechtelijke regels, bijvoorbeeld met betrekking tot oproepkrachten, ontslag en transitievergoedingen. Aan de hand van een blogreeks nemen wij u mee langs alle veranderingen die deze wet teweeg brengt. In deze eerste blog komen de belangrijkste wijzigingen met betrekking tot oproepkrachten aan bod.

Wanneer is er sprake van een oproepcontract?

Men spreekt van een oproepcontract wanneer de reguliere arbeidsomvang niet is vastgelegd of wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst waarbij verschillende arbeidsduren zijn overeengekomen. De bekendste vormen van oproepcontracten zijn het nulurencontract en het min-maxcontract. Juridisch gezien spreken we van een oproepcontract wanneer de omvang van de te verrichten arbeid niet is vastgelegd als een vast aantal uren per tijdvak van ten hoogste een maand, of een vast aantal uren per tijdvak van ten hoogste een jaar én het recht op loon niet gelijkmatig over dat tijdvak is verspreid.  

Wat verandert er per 1 januari 2020?

De WAB brengt een aantal belangrijke wijzigingen met zich mee ten aanzien van oproepcontracten. Wie veel met oproepkrachten werkt, dient zich van de volgende nieuwe regels bewust te zijn:

1. De oproeptermijn
   Vanaf januari 2020 moet de werkgever de oproepkracht tenminste 4 dagen van te voren schriftelijk (per mail of WhatsApp mag ook) oproepen. Bij cao kan deze termijn worden verkort, maar de termijn mag in ieder geval niet korter zijn dan 24 uur. Roept de werkgever te laat op, dan is de oproepkracht niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Daarnaast moet een werkgever een al gedane oproep uiterlijk 4 dagen van te voren intrekken of wijzigen. Trekt de werkgever een oproep te laat in, of wijzigt hij de tijden kort van tevoren, dan heeft de werknemer recht op loon voor de uren dat de werknemer aanvankelijk was opgeroepen.

   Let op! Deze regel geldt voor alle oproepcontracten! Dus niet alleen voor oproepcontracten welke na 1 januari 2020 zijn aangegaan, maar ook voor reeds bestaande oproepcontracten.

   Deze wijziging zal ertoe leiden dat oproepkrachten minder flexibel inzetbaar zijn. Last minute een oproepkracht inzetten kan in principe nog steeds, maar de oproepkracht is dan dus niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep.
    

2. Verplicht urenaanbod
   Wanneer een werknemer 12 maanden als oproepkracht werkt bij de werkgever, is de werkgever verplicht om de werknemer een vast aantal uren aan te bieden, welk aantal minimaal gelijk moet zijn aan het gemiddeld aantal uren over die afgelopen 12 maanden. Het aanbod moet schriftelijk worden gedaan binnen één maand na afloop van de 12 maanden. Dit mag in principe ook een tijdelijk contract zijn. De verplichting om een vast aantal uren aan te bieden, geldt voor iedere oproepkracht die 12 maanden in dienst is, ongeacht of hij/zij één of meerdere contracten heeft gehad; in de 13^e maand moet een aanbod worden gedaan. Doet de werkgever geen (tijdig) aanbod, dan heeft de werknemer in ieder geval recht op loon voor het aantal uren dat aangeboden had moeten worden.

   Deze regel geldt alleen wanneer de werkgever besluit het dienstverband van de oproepkracht na 12 maanden voort te zetten. De werkgever behoudt uiteraard het recht om de relatie met de oproepkracht te beëindigen. Ook kan de oproepkracht er zelf voor kiezen om op oproepbasis werkzaam te blijven bij de werkgever, bijvoorbeeld omdat dit de oproepkracht meer vrijheid biedt. Indien de oproepkracht het aanbod voor een vast aantal uren aanneemt, is de oproepkracht ook gehouden dit vast aantal uren iedere maand te werken. Niet elke oproepkracht zal dit wensen. Een aantal verkiest mogelijk flexibiliteit boven zekerheid. Weigering van het aanbod door de oproepkracht biedt partijen dus een escape om op dezelfde voet verder te gaan. Vervolgens dient na 12 maanden opnieuw een hiervoor beschreven aanbod te worden gedaan.

   Let op! Werkt de werknemer op 1 januari 2020 al 12 maanden of langer bij de werkgever als oproepkracht en wil de werkgever de arbeidsrelatie voortzetten? Dan dient de werkgever vóór 1 februari 2020 een vast aantal uren aan te bieden van minimaal de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen 12 maanden.

   De werkgever dient ook op te letten in de situatie waarbij de werknemer al vóór indiensttreding bij de werkgever werd ingezet, bijvoorbeeld via een uitzendbureau. Ook in die gevallen kan de periode bij een derde meetellen bij de duur van 12 maanden.
    

3. Korte opzegtermijn bij nul-urencontracten
   Voor nul-urencontracten die tussentijds opgezegd kunnen worden geldt vanaf 1 januari 2020 een kortere opzegtermijn voor werknemers. De kortere opzegtermijn is gelijk aan de oproeptermijn, te weten 4 dagen. Ook deze termijn kan bij cao worden verkort.
    
4. Uitzondering voor seizoensgebonden arbeid
   Voor seizoensgebonden functies kan bij cao worden afgeweken en kan worden bepaald dat er geen oproeptermijn geldt, of dat er geen aanbod gedaan hoeft te worden na 12 maanden. Met seizoensgebonden functies wordt bedoeld: functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden hoogstens 9 maanden per jaar uitgeoefend kunnen worden.
    
5. Vermelding op loonstrook
   De werkgever is verplicht om op de loonstrook te vermelden dat er sprake is van een oproepcontract. De gedachte achter deze verplichting is dat het voor de werknemer duidelijk moet zijn om wat voor een overeenkomst het gaat. Daarnaast wil de regering hiermee de handhaafbaarheid van de nieuwe premiesystematiek bevorderen (zie ook punt vi.)
    
6. Hogere WW-premie
   Voor oproepkrachten gaat een hogere WW-premie gelden. Hierbij zal in een navolgende blog uitgebreider worden stilgestaan. Kort gezegd komt het erop neer dat voor alle oproepcontracten en tijdelijke contracten een hogere premie afgedragen moet worden dan voor vaste contracten. Het verschil tussen de hoge en lage premie zal 5% bedragen. De exacte premiehoogte zal jaarlijks door de regering worden vastgesteld.

Tip voor de werkgever

Werkgevers doen er verstandig aan om hun oproepcontracten voor het einde van het jaar in kaart te brengen. Indien er in 2020 een geringer werkaanbod wordt verwacht, dan valt te overwegen om bepaalde oproepcontracten te beëindigen wanneer deze al 12 maanden of langer duren. Het contract moet dan uiteraard wel tussentijdse opzegging mogelijk maken, of er moet een andere grond voor beëindiging van het contract bestaan. Werkgevers dienen, voor zover mogelijk, verder vooruit te kijken en oproepkrachten tijdig op te roepen en eventueel ook tijdig af te zeggen. Daarbij dient de werkgever erop bedacht te zijn dat een en ander schriftelijk vastgelegd moet worden, om te voorkomen dat de werknemer alsnog aanspraak kan maken op loon voor niet verrichte arbeid.

Heeft u vragen over de WAB of over oproepcontracten? Of vraagt u zich af wat de WAB betekent voor uw organisatie? Neemt u dan contact met ons op via 0318 – 52 24 04 of per mail via ddewaal@boersadvocaten.nl. Wij adviseren u graag.