Hoe bescherm ik mijn bedrijf?

De beperkte effectiviteit van relatie- en concurrentiebedingen.

Bij de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 werd een belangrijke wijziging doorgevoerd ten aanzien van bedingen waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn. Want zo worden relatie- en concurrentiebedingen in de wet genoemd. Dit soort bedingen werd in principe verboden in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Daar was maar één uitzondering op, namelijk als in de arbeidsovereenkomst werd gemotiveerd dat dit beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Een aantal jaren verder en met een opgaande economie zien we dat de grondwettelijke vrijheid van werknemers in hun keuze voor een baan of werkgever bijna niet meer kan worden beperkt.

In een procedure voor de Kantonrechter in Utrecht ging het om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een salesmanager met een zeer uitvoerig gemotiveerd concurrentiebeding. Die motivering was echter hoofdzakelijk opgesteld in algemene termen. Zo werd aangegeven dat het beding noodzakelijk was omdat de werknemer kennis zou gaan nemen van bedrijfsinformatie, relaties, prijzen, etc. Dat geldt voor iedere salesmanager, oordeelde de Kantonrechter. Verder bleek niet dat er bij indiensttreding een afweging van wederzijdse belangen had plaatsgevonden, er was niet over het beding onderhandeld en er was nergens specifiek aangegeven om wélke concrete belangen het dan ging. Dan is, aldus de Kantonrechter, dus niet aangetoond dat in dít geval het beding absoluut noodzakelijk is. En daarmee werd het beding niet rechtsgeldig geacht en was de werknemer vrij om bij een directe concurrent in dienst te treden.

Door dezelfde rechtbank werd over een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (waar dus géén motivering noodzakelijk is) geoordeeld dat het concurrentiebeding evenmin in stand kon blijven. Een werkgever in de ICT-branche stelde dat het beding economisch noodzakelijk was ter bescherming van de investering die hij deed in nieuwe werknemers. Wanneer er krapte is op de arbeidsmarkt zijn werknemers die net hun opleiding bij de ene concurrent hebben gehad, natuurlijk erg in trek bij andere concurrenten. Daarvoor is een concurrentiebeding niet, aldus de rechter. Een concurrentiebeding mag er alleen zijn om te voorkomen dat je werknemer je gaat beconcurreren vanuit zijn nieuwe werkplek bij de concurrent, niet om te forceren dat je investering kan worden terugverdiend.

In een andere uitspraak is bovendien al geoordeeld dat voor het enkele feit dat een werknemer bij een concurrent gaat werken, een in algemene bewoordingen gesteld concurrentiebeding niet voldoende is om hem tegen te houden. Het gaat om de specifieke situatie en om de vraag of de werknemer bij die concurrent zijn oude werkgever ook daadwerkelijk beconcurreert.

Kortom, wil je een relatie- of concurrentiebeding opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan zul je voorafgaand aan indiensttreding daarover moeten onderhandelen met de sollicitant en je zult specifiek moeten aangeven waarom je welk belang wilt beschermen en waarom dat een belang is dat je mág beschermen. Wordt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden, dan hoeft die discussie niet gevoerd te worden, maar de vraag of het beding je uiteindelijk ook helpt, is eigenlijk volkomen afhankelijk van alle omstandigheden op het moment dat de werknemer vertrekt.

Denk echter niet: laat dan maar zitten. Beter een beding wat ter discussie kan komen te staan, dan geen beding. Nog beter is het natuurlijk om een beding op te nemen met de grootst mogelijke houdbaarheid. Neem dus even contact op vóórdat u een arbeidsovereenkomst sluit. Wilt u advies over een concurrentiebeding? U kunt contact opnemen met mr. Jan Brouwer via 0318 – 52 24 04, of per e-mail via jbrouwer@boersadvocaten.nl.