Hoe definitief is een vervaltermijn?

De wet maakt een onderscheid tussen verjaringstermijnen en vervaltermijnen. Een verjaringstermijn kan worden gestuit (door uitdrukkelijk mee te delen dat nog steeds aanspraak wordt gemaakt op nakoming, begint een nieuwe verjaringstermijn te lopen), een vervaltermijn niet. Daarbij moet de rechter een vervaltermijn altijd toepassen en een verjaringstermijn alleen als daar door één van de partijen een beroep op wordt gedaan. Een vervaltermijn wordt dan ook wel aangeduid als “een middel met sterke werking”, waar de verjaring slechts “zwakke werking” heeft.

Uitspraak Hoge Raad

In 2012 heeft de Hoge Raad bepaald dat het ook zo kan zijn dat het niet redelijk (“naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar”) kan zijn om een beroep op een vervaltermijn te doen. In de onderhavige zaak was een werknemer niet op zijn werk verschenen in verband met, zo bleek later, symptomen van schizofrenie. Na anderhalf jaar meldde de werknemer zich weer en de werkgever, die hem wegens ongeoorloofde afwezigheid op staande voet had ontslagen, stelde zich op het standpunt dat de termijn voor het indienen van bezwaar tegen een ontslag op staande voet inmiddels was verstreken en dat de werknemer daardoor zijn recht om zich tegen het ontslag op staande voet te verzetten was kwijtgeraakt.

De Hoge Raad oordeelde dat, alle omstandigheden in aanmerking genomen, het beroep van de werkgever op het ongebruikt verstrijken van de vervaltermijn in strijd is met de redelijkheid en billijkheid, nu de uitkomst van die regel in dit geval onaanvaardbaar is. De Hoge Raad geeft nog wel aan dat het afwijken van een wettelijke regel een uitzondering is en dat het afwijken van een regel met sterke werking nog veel uitzonderlijker is. Een dergelijk oordeel moet daarom ook altijd zeer goed gemotiveerd worden.

Lagere rechtspraak

In de jaren die volgde is dit uitgangspunt ook door enkele lagere rechters toegepast. In al die gevallen was eigenlijk steeds sprake van een schrijnende situatie die zou ontstaan als de wettelijke regel onverkort zou worden toegepast.

Zo oordeelde het Gerechtshof Den Haag in oktober 2019 over een kwestie waarbij sprake was geweest van een arbeidsongeschiktheid van 2 jaar, waarna opzegging van de arbeidsovereenkomst volgde. De werknemer meende dat hij aanspraak kon maken op een transitievergoeding. Dit was hem ook met zoveel worden door de werkgever gemeld. Toen de werknemer bij de werkgever verzocht om uitbetaling van de transitievergoeding, kreeg hij te horen dat hij inmiddels te laat was. De werknemer had verzuimd om binnen de geldende vervaltermijn van 2 maanden een verzoekschrift in te dienen om toekenning van een transitievergoeding. De werkgever gaf daarbij op de zitting aan dat het beleid was om niet eigener beweging de transitievergoeding uit te keren, maar om te wachten tot de werknemer dat deed. Dit kan het Hof niet waarderen. Het Hof beschouwt het bewust niet tijdig voldoen aan een wettelijke verplichting als het speculeren op de mogelijkheid dat de werknemer niet tijdig zijn verzoek instelt, om aldus aan die verplichting te ontkomen. En dus wordt de redenering van de Hoge Raad uit 2012 gevolgd om de werknemer alsnog ontvankelijk te achten in zijn te laat ingediende verzoek om toekenning van een transitievergoeding. Dat de werknemer werd bijgestaan door een advocaat doet er volgens het Hof niet toe.

‘Te laat’ hoeft dus niet altijd te laat te zijn. Zelfs niet wanneer er sprake is van een vervaltermijn. Twijfelt u over de werking van een vervaltermijn, of over de vraag of er sprake is van verjaring? Neem dan contact met ons op. Wij kunnen u adviseren en bezien of het in uw geval zin heeft om daarover te procederen. U kunt contact opnemen met mr. J. Brouwer via 0318 – 52 24 04, of per e-mail via jbrouwer@boersadvocaten.nl.