Ontslag wegens niet meewerken aan reïntegratie?

Het Ministerie van Sociale Zaken heeft op de website van de Rijksoverheid een factsheet gepresenteerd met betrekking tot de nieuwe regels voor ontslag in de Wet Werk en Zekerheid. Hoewel een groot deel van het ontslagrecht besproken wordt, wordt met name de vraag beantwoord of een werknemer kan worden ontslagen als hij/zij niet meewerkt aan de re-integratie.

In de factsheet stelt het Ministerie zichzelf de vraag wanneer het voor een werkgever mogelijk is om tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid van de werknemer over te gaan tot ontslag. Het antwoord is kort: als de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie. Er wordt nog toegelicht dat hiervan sprake is als:

– de werknemer redelijke voorschriften van de werkgever of de bedrijfsarts niet opvolgt,

– de werknemer niet meewerkt aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak,

– de werknemer geen passende arbeid wil verrichten.

De toelichting roept echter meer vragen dan op dan hij beantwoordt:

– wanneer zijn voorschriften redelijk?

– als de werknemer alleen niet meewerkt aan het opstellen van het plan van aanpak, is dat dan ook al voldoende grond?

– als werknemer en werkgever het niet eens zijn over het bijstellen van het plan van aanpak, is dat dan ook een grond voor ontslag?

– wanneer is arbeid “passend”?

Wel geeft de factsheet de werkwijze aan: eerst dreigen met loonopschorting, dan een deskundigenverklaring van het UWV verkrijgen die aangeeft dat de werkgever voldoende aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan en dan een verzoek tot ontslag indienen bij de kantonrechter. Het lijkt zo makkelijk, maar is het dat ook?

Binnen 8 weken na de eerste ziektedag moet het plan van aanpak worden opgesteld in onderling overleg en door beide partijen worden ondertekend. Wat nou, als de werknemer niet wil tekenen?

Deze situatie deed zich voor in een zaak waarin het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch op 31 januari 2017 uitspraak deed. De diagnose was een burn out en de bedrijfsarts stelde voor om voor de werkneemster een psycholoog in te schakelen. De werkneemster wilde echter dat de Stichting Burn Out werd ingeschakeld, waar de bedrijfsarts negatief op adviseerde. Een impasse waarin de werkgever aangaf het loon te zullen opschorten als niet werd getekend, waarna de bedrijfsarts voorstelde om een mediation op gang te brengen. De werkneemster wees echter eerst meerdere voorgestelde mediators af en opperde vervolgens dat de casemanager niet in overleg tussen partijen was aangesteld en dat zij met de persoon van deze casemanager niet akkoord was en dat zij zich uit de mediation terugtrok zolang er geen casemanager was waarmee zij instemde. Daarop heeft de werkgever het loon ingehouden. De werkneemster vorderde bij de Kantonrechter loondoorbetaling en kreeg die ook toegewezen. De werkgever ging in hoger beroep en het Hof oordeelde dat áls een werknemer al meent dat er goede gronden zijn om het plan van aanpak niet te tekenen, dat de communicatie daarover niet mag worden verbroken. De werkgever werd alsnog in het gelijk gesteld. De beslissing van het Hof kwam echter bijna een jaar na het stopzetten van het salaris. Als de werknemer was blijven communiceren, al dan niet in mediation, was de beslissing dus anders uitgevallen.

Het verkrijgen van een deskundigenverklaring die zegt dat de werkgever aan de re-integratie inspanningen heeft voldaan, is evenmin eenvoudig. Tot het doen van voldoende inspanningen behoort immers dat de werkgever voldoende “prikkelende maatregelen” neemt. Waarmee dan bedoeld wordt het aanspreken van de werknemer, het schriftelijk vastleggen, officieel berispen, opschorten en/of inhouden van loon en uiteindelijk -in het uiterste geval- overgaan tot (aanzeggen van) ontslag.

Doet de werkgever dat niet, dan is er geen sprake van een voldoende re-integratie inspanning. En als dat eenmaal vaststaat dan is de kans groot dat dit oordeel gehandhaafd blijft voor de eindbeoordeling van de re-integratie (zie Werkwijzer Poortwachter, versie 24 maart 2017). En dat kan betekenen dat aan de werkgever een boete opgelegd wordt gelijk aan het loon over het derde ziektejaar.

Doet de werkgever dat wel, dan zal de onderlinge verhouding er niet door verbeteren en is de kans groot dat er náást arbeidsgeschiktheid ook sprake is van een arbeidsconflict. Dat arbeidsconflict is echter niet makkelijk op te lossen. Tijdens arbeidsongeschiktheid is er immers in principe een ontslagverbod.

De Kantonrechter in Leiden heeft op 8 februari 2017 geoordeeld dat een werkneemster zich onvoldoende inspande. Zij weigerde een mediation te starten omdat daarbij een geheimhoudingsovereenkomst getekend moest worden en haar psychiater aangaf dat zij niet tot het volgen van een mediation in staat was. Omdat, zo redeneerde de Kantonrechter, de werknemer zich niet voldoende inspande is er sprake van ernstig verwijtbaar gedrag en dat is op zich een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De Kantonrechter houdt geen rekening met de opzegtermijn en oordeelt verder dat nu de werknemer zonder deugdelijke grond (zich niet mocht verschuilen achter haar behandelend psychiater) weigerde, dit leidt tot opheffing van het ontslagverbod tijdens ziekte.

Zo simpel als met Ministerie van Sociale Zaken het voorstelt, is het dus niet.

De genoemde gevallen geven bovendien aan dat met een verstoring in de arbeidsrelatie voor, door of tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid die leidt tot (of voorkomt uit) een discussie over de vraag of één van de twee partijen zich wel voldoende inspant voor de re-integratie, zeer behoedzaam moet worden omgegaan. Niet alleen omdat het lastig manoeuvreren is, maar ook omdat de consequenties zeer aanmerkelijk zijn. De werknemer kan zijn recht op ontslagbescherming, loondoorbetaling en sociale verzekering kwijtraken; de werkgever kan een boete opgelegd krijgen in de vorm van een verlenging met 52 week loondoorbetalingsverplichting (die onder geen enkele verzekering te brengen valt).

Laat u dus deskundig adviseren als u in die situatie terecht komt!

Link: www.rijksoverheid.nl

Voor meer informatie kunt u contact opnemer met Jan Brouwer via telefoonnummer 0318 – 52 24 04 of per e-mail: jbrouwer@boersadvocaten.nl.