Werkt het muizengaatje?

Bij de invoering van de Wet werk en zekerheid werd de oude ontbindingsvergoeding (die heel hoog kon oplopen) afgeschaft en vervangen door de standaard te betalen transitievergoeding. Slechts voor zeer uitzonderlijke gevallen is het mogelijk dat de rechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding oplegt, namelijk als de oorzaak van beëindiging van een arbeidsovereenkomst te wijten is aan ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. Dit wordt het muizengaatje genoemd.

ls de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, noemen we dat niet het muizengaatje, maar het kan wel degelijk consequenties hebben, namelijk door het mislopen van de transitievergoeding.

Wat is ernstig? Niemand wist eigenlijk wanneer verwijtbaar gedrag nu als ernstig zou worden bestempeld. In de toelichting op het wetsvoorstel waren wel enkele omstandigheden aangeduid:

• laakbaar gedrag van werkgever leidt tot verstoorde werkverhouding;
• een werkgever discrimineert;
• een werkgever komt zijn re-integratieverplichtingen niet na;
• een werkgever geeft een valse ontslaggrond op;
• of een werkgever is verantwoordelijk voor arbeidsongeschiktheid.

En aan de zijde van de werknemer: werknemer pleegt een misdrijf, werknemer handelt in strijd met bedrijfsregels, komt controlevoorschriften bij ziekte bij herhaling niet na of manipuleert bedrijfsgegevens.

Wat kost ernstig verwijtbaar handelen?

Evenmin was duidelijk hoe groot dan zo’n billijke vergoeding zou worden. Anders gezegd: hoe groot is het muizengaatje en hoeveel kaas ligt daar achter?

Door onderzoekers van de Universiteit van Amsterdam is een onderzoek gedaan naar de ervaringen sinds de invoering van de Wwz, op 1 juli 2015.

Criteria voor werkgevers

Het blijkt dat omstandigheden die juist niet in de wetsgeschiedenis genoemd werden in de praktijk een rol spelen: stuurt de werkgever aan op beëindiging door te escaleren of heeft de werkgever geprobeerd om de arbeidsverhouding te herstellen? Is de werkgever gestopt met het doorbetalen van loon? Ook schending van re-integratieverplichtingen door de werkgever en treiteren wordt ernstig verwijtbaar geacht.

Zelden ernstig

De conclusie dat een werkgever verwijtbaar had gehandeld werd slechts in 77 van de 1000 onderzochte gevallen getrokken. Opmerkelijk is dat bijna nooit werd geconcludeerd dat er géén sprake was van ernstig verwijtbaar handelen, maar zeer vaak dat er door de werknemer onvoldoende was gesteld of aannemelijk gemaakt om tot dit oordeel te kunnen komen. Anders gezegd: meestal komt de rechter niet aan inhoudelijke beoordeling toe van de vraag of er sprake is van geen, gewone of ernstige verwijtbaarheid.

Omvang

De gemiddelde hoogte van de gevraagde vergoedingen was € 98.148. De gemiddelde hoogte van de toegekende vergoedingen was € 29.317. Een verklaring voor dit grote verschil is er eigenlijk niet.

Criteria voor werknemers

Aan de zijde van de werknemer ligt het wat eenvoudiger: als de rechter een ontslag op staande voet terecht vindt, dan is ook bijna altijd sprake van ernstige verwijtbaarheid. Wordt het gegeven ontslag niet rechtsgeldig geacht of is er geen ontslag op staande voet geweest, maar een verzoek tot ontbinding gedaan, dan wordt slechts in zeer uitzonderlijke gevallen geconcludeerd dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld.

Vaak ernstig

In een kwart van de gevallen was ontslag op staande voet gegeven en dit werd in 95% door de rechter ook bekrachtigd. Van de zaken waarin geen ontslag op staande voet was gegeven, maar vanwege ernstige verwijtbaarheid ontbinding werd verzocht door de werkgever, werd dit in bijna de helft van de gevallen toegewezen. Wanneer het ontslag op staande voet in stand bleef of het ontbindingsverzoek werd toegewezen, dan werd in 90% van de gevallen het recht op een transitievergoeding aan de werknemer onthouden.

Conclusie

De conclusie van het onderzoeksteam is dat maar in een beperkt aantal gevallen wordt geconcludeerd dat een werkgever verwijtbaar heeft gehandeld. En slechts in zeer uitzonderlijke gevallen is er dan reden voor oplegging van een billijke vergoeding en dan is de vergoeding ook nog relatief laag. Het percentage van de beslissingen dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, afgezet tegen het aantal werkgevers om te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer is echter relatief hoog.

Wat moet u doen of juist nalaten om ernstige verwijtbaarheid te vermijden? Neem contact op met mr. J. Brouwer (jbrouwer@boersadvocaten.nl) als u wilt vermijden dat u toch in het muizengaatje terecht komt.