Ziek door een conflict of een conflict door ziekte?

Als je elke dag met die nare collega of die onuitstaanbare leidinggevende moet optrekken, dan wordt je daar uiteindelijk ziek van. Als je je vaak ziek moet melden maar je collega’s of je werkgever vinden dat niet terecht, dan heb je een arbeidsconflict.

De werkgever heeft zowel een loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste twee jaren van de arbeidsongeschiktheid als de dreiging van een derde jaar loondoorbetaling als niet tijdig een re-integratie van de werknemer wordt bereikt. En dan wordt alles ineens juridisch, wat dat in oorsprong niet was.

Bedrijfsartsen en het UWV oordeelden in dergelijke situaties meestal conform de STECR-richtlijn (Stichting Expertisecentrum Participatie). In navolging daarvan werd deze werkwijzer ook door advocaten en rechters als maatgevend beschouwd. De Nederlandse Vereniging van Arbeids- en Bedrijfsartsen (NVAB) had al sinds 2015 commentaar op de STECR-werkwijzer en is medio 2019 met een eigen richtlijn gekomen.

De verwachting is niet dat deze richtlijn grote veranderingen gaat brengen in de juridische aanpak van de problematiek. In de praktijk adviseren bedrijfsartsen bijna altijd mediation zodra zij ook maar enige verstoring in de werkverhouding horen. Weigeren om mee te werken aan mediation zal, als de zaak later bij een rechter komt, je altijd kwalijk worden genomen. En meewerken aan mediation draait meestal uit op een onderhandeling over de voorwaarden waaronder partijen bereid zijn uit elkaar te gaan: een zogenoemde exit-mediation.

Maar wat als de mediation mislukt? Er is dan een patstelling: wél werken én niet werken zijn beiden onwenselijk. De werkgever rest dan vaak niet anders dan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. De grondslag daarvoor is dan een verstoorde arbeidsverhouding. Daarover zullen beide partijen stellen dat de andere partij daarin ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. En dan wordt de inzet ineens hoog. Want als de rechter de mening van de werknemer volgt, dan kan aan hem een billijke vergoeding worden toegekend. Volgt de rechter echter de mening van de werkgever, dan kan de werknemer het recht op een transitievergoeding verliezen.

De billijke vergoeding is in 2015 geïntroduceerd in het Nederlands arbeidsrecht en werd aanvankelijk maar zeer schoorvoetend opgelegd. Inmiddels lijkt de rechterlijke macht zich wat meer vrijheid daarin toe te kennen en is in 2019 zelfs een recordvergoeding van € 1.000.000,- opgelegd.

Laat u dus in een vroeg stadium adviseren in situaties waarin zowel sprake is van arbeidsongeschiktheid als van een arbeidsconflict. Wilt u meer weten? U kunt contact opnemen met mr. Jan Brouwer via 0318 – 52 24 04, of per e-mail via jbrouwer@boersadvocaten.nl.