Een hond als arbeidsvoorwaarde?

Een arbeidsvoorwaarde hoeft niet altijd in de arbeidsovereenkomst te zijn vastgelegd. Deze kan ook ontstaan door een gedragslijn tussen partijen. Wanneer de werkgever bijvoorbeeld lange tijd een bepaalde situatie gedoogd, kan de werknemer hieraan rechten ontlenen. Een goed voorbeeld hiervan is de situatie waarover de kantonrechter in Utrecht onlangs heeft beslist (ECLI:NL:RBMNE:2025:5015). 

Mag een werknemer zijn hond meenemen naar het werk?

In deze zaak is een werknemer als fysiotherapeut in dienst bij zijn werkgever. Hij heeft jarenlang zijn hond meegenomen naar zijn werk. Ook andere werknemers doen dit. Op enig moment stelt de werkgever echter een algemeen verbod op het meenemen van honden naar het werk. De werknemer is het hiermee niet eens en start een kort geding tegen zijn werkgever. Hij vordert de buitenwerkingstelling van het verbod en wil dat hem wordt toegestaan zijn hond weer mee te nemen naar het werk.

Standpunt van de werknemer: sprake van een arbeidsvoorwaarde

De werknemer stelt dat het meenemen van de hond een arbeidsvoorwaarde is, omdat hij dit destijds bij zijn indiensttreding met zijn leidinggevende mondeling is overeengekomen. Als dit niet had gemogen, dan had hij de baan niet geaccepteerd. De werknemer is van mening dat sprake is van een verworven recht als gevolg van een gedragslijn, omdat hij zijn hond al zes jaar meeneemt naar het werk. Hij stelt dat zijn werkgever deze arbeidsvoorwaarde niet zonder zijn instemming mag wijzigen.

Standpunt van de werkgever: gedoogbeleid en instructierecht

Zijn werkgever is het hier uiteraard niet mee eens en betwist dat de afspraak over het meenemen van de hond destijds is gemaakt. Volgens de werkgever is geen sprake van een arbeidsvoorwaarde of verworven recht, maar van een uit de hand gelopen gedoogbeleid doordat de manager van de werkgever niet ingreep. Kort gezegd stelt de werkgever dat het instellen van het verbod om huisdieren mee te nemen naar het werk valt onder haar instructierecht. Daarmee mag zij binnen de organisatie ordevoorschriften geven. Volgens de werkgever heeft zij hiervan in alle redelijkheid gebruik mogen maken.

Oordeel van de rechter

De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van een gedragslijn waaruit een arbeidsvoorwaarde is ontstaan. Op grond hiervan dient de werkgever de werknemer dus toe te staan om zijn hond mee te nemen naar het werk.

Bij de vraag of uit een gedragslijn een arbeidsvoorwaarde is ontstaan komt het volgens de kantonrechter aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen en verklaringen hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daar redelijkerwijs mochten toekennen. Daarbij spelen een aantal gezichtspunten een rol, zoals:

• de inhoud van de gedragslijn;
• de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en werknemer jegens elkaar innemen;
• de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
• hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
• de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien en
• de aard en omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

Waarom was hier sprake van een verworven recht?

De werknemer nam in dit geval al zes jaar lang zijn hond mee naar het werk, net zoals zes andere collega’s. Het was voor de werknemer belangrijk om de hond mee te nemen, omdat deze anders veel alleen thuis zou zijn en het voor de werknemer niet mogelijk was om een uitlaatservice in te schakelen. De hond veroorzaakte geen overlast en de werknemer vroeg altijd aan zijn cliënten of zij er bezwaar tegen hadden als de hond tijdens de behandeling aanwezig was. Volgens de kantonrechter was dus sprake van een arbeidsvoorwaarde.

Kan een werkgever een arbeidsvoorwaarde eenzijdig wijzigen?

Als sprake is van een arbeidsvoorwaarde, dan kan deze niet zomaar eenzijdig door de werkgever worden gewijzigd. Dit is slechts anders als:

• er een geldig eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen (artikel 7:613 BW) of
• de werknemer op grond van goed werknemerschap een redelijke wijzigingsvoorstel van de werkgever moet accepteren (artikel 7:611 BW).

Volgens de kantonrechter was er geen sprake van een eenzijdig wijzigingsbeding noch van een zwaarwichtig belang voor de werkgever waardoor de werknemer op grond van goed werknemerschap de wijziging diende te accepteren.

Wat betekent deze uitspraak voor de praktijk?

Uit deze uitspraak volgt dat het gedogen van een bepaalde situatie voor de werkgever niet zonder risico is. Wanneer een werkgever lange tijd een bepaalde situatie toestaat of niet ingrijpt, kan als gevolg hiervan een arbeidsvoorwaarde ontstaan waarop de werknemer zich kan beroepen.

Voor werkgevers is het dus van belang om hierop te letten en, indien nodig, het beleid tijdig aan te passen.

Advies over arbeidsvoorwaarden of verworven rechten?

Wilt u meer informatie over arbeidsvoorwaarden, verworven rechten of het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden? Boers Advocaten uit Veenendaal kan u hier verder mee helpen. U kunt contact opnemen met Erick Quaars via tfquaars@boersadvocaten.nl of (0318) 522 404.