Wij kijken verder dan de zaak

Veelgestelde vragen

Veelgestelde vragen

Onze advocaten krijgen dagelijks veel specialistische vragen over de verschillende rechtsgebieden. De antwoorden zijn samengevat per rechtsgebied, wellicht kunnen we u daar al mee op weg helpen.

Ga snel naar:

Vragen over arbeidsrecht

Dagelijks ontvangt Boers Advocaten veel vragen over arbeidsrecht. Wellicht staat uw vraag erbij. Heeft u een andere vraag over arbeidsrecht? Stel ze aan een van onze arbeidsrecht advocaten, we helpen u graag.

Hoe lang mag een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd duren?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag maximaal 36 maanden duren en maximaal tweemaal worden verlengd. Heeft een arbeidsovereenkomst een langere duur dan ontstaat na overschrijding van de 36 maanden of na de derde verlenging (het vierde contract) van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit geldt ook indien de arbeidsovereenkomsten elkaar niet direct hebben opgevolgd, maar er een tussenpose is geweest van maximaal 6 maanden. Er wordt dan doorgeteld, waarbij de tussenpozen worden meegerekend voor de totale duur.

Let op! Het bovenstaande geldt niet wanneer een contract voor bepaalde tijd wordt aangegaan voor de duur van een project of ter vervanging van een zieke werknemer. Ook kan bij cao worden afgeweken van bovengenoemde regels.

Mag er een proeftijd worden opgenomen in een contract?

Er mag een proeftijd worden overeengekomen. De proeftijd moet wel schriftelijk worden vastgelegd en moet voor beide partijen (zowel werkgever als werknemer) gelijk zijn. Bij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd, mag een proeftijd van maximaal 2 maanden worden overeengekomen. Voor arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelden de volgende termijnen:

  • Bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of minder -> geen proeftijd.
  • Bij een arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar -> een proeftijd van maximaal 1 maand.
  • Bij een arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer -> een proeftijd van maximaal 2 maanden.

Er mag géén proeftijd worden overeengekomen bij een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen dezelfde werkgever en dezelfde werknemer. Ditzelfde geldt voor een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen dezelfde werknemer maar een andere werkgever, indien die “nieuwe” werkgever wordt geacht de opvolger van de oude werkgever te zijn.

Let op! In de cao kan van hiervan worden afgeweken, maar de proeftijd kan nooit langer dan 2 maanden zijn.

Kan de werkgever een ziekmelding weigeren?

Ja, dit kan, maar het uitgangspunt is dat een werkgever een ziekmelding niet mag weigeren, tenzij hij daarvoor een zwaarwegende grond heeft. Bovendien is dit ook niet verstandig voor een werkgever. Normaal gesproken moet de werkgever op het moment dat de werknemer zich ziekmeldt de arbodienst inschakelen. De arts van de arbodienst zal nagaan wat er aan de hand is. De werknemer is verplicht om de arbodienst inlichtingen te geven over alles wat met een eventuele loondoorbetaling te maken heeft. De werkgever kan niet van de werknemer en arbodienst eisen dat aan hem de aard van de ziekte kenbaar wordt gemaakt. Op basis van de deskundigheid van de arts van de arbodienst kan vastgesteld worden of de werknemer daadwerkelijk ziek is. Een werkgever heeft deze deskundigheid niet en daarom dient de werkgever niet zelf te beslissen of de werknemer ziek is of niet.

Welke verplichtingen heeft een werkgever tegenover een zieke werknemer?

De werkgever moet bij de arbodienst melden dat zijn werknemer ziek is. Daarnaast moet de werkgever een ziekteregistratie bijhouden. Indien de werknemer langer dan een week ziek is moet de werkgever er rekening mee gaan houden dat in het geval van langdurige ziekte er binnen zes weken een probleemanalyse moet worden opgesteld door een bedrijfsarts en er binnen acht weken na de eerste ziekmelding een plan van aanpak moeten worden ingediend bij het UWV. Dit plan van aanpak ziet op een re-integratietraject, de werkgever moet aangeven welke passende arbeid er aan de werknemer kan worden aangeboden, ondanks zijn ziekte. Vervolgens moet de voortgang van de werknemer iedere zes weken worden besproken. Voordat een jaar is verstreken, dienen de werkgever en werknemer een evaluatie op te stellen over de ziekteperiode.

Indien de werkgever niet voldoet aan zijn verplichtingen kan gesteld worden dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de zieke werknemer weer op de werkvloer te krijgen. De sanctie daarop is verlenging van de reguliere loondoorbetalingsverplichting (104 weken lang, 70% van het salaris) met 1 jaar. Dus in plaats van de reguliere 2 jaar loondoorbetaling, kan dit 3 jaar worden.

Daar staat tegenover dat de werknemer die weigert om passende arbeid te accepteren, het risico loopt om zijn recht op loon te verliezen of te worden ontslagen.

Op de website van het UWV vindt u een prettig stappenplan.

Welke verplichtingen heeft een zieke werknemer?

De werknemer moet er alles aan doen om beter te worden. Zo moet de werknemer meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak en de redelijke voorschriften van een deskundige opvolgen en passende arbeid accepteren.

De werknemer is het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts, wat nu?

Het kan voorkomen dat de bedrijfsarts een zieke werknemer geheel of gedeeltelijk arbeidsgeschikt verklaart, terwijl de werknemer hier anders over denkt. In dat geval kan een werknemer een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Een verzekeringsarts of arbeidsdeskundige van het UWV zal dan beoordelen of de werknemer arbeidsongeschikt is of niet.

Komt het UWV tot hetzelfde oordeel als de bedrijfsarts? Dan moet de werknemer weer arbeid verrichten. Indien de werknemer desondanks weigert arbeid te verrichten, loopt hij het risico dat het salaris wordt ingehouden.

Wat gebeurt er met de arbeidsovereenkomst van een werknemer die twee jaar ziek is?

Een werkgever is in beginsel verplicht om het loon tijdens ziekte 104 weken door te betalen. Maar, de arbeidsovereenkomst stopt niet na die 104 weken. Na die 104 weken spreken we ook wel over een slapend dienstverband. De arbeidsovereenkomst kan, als beide partijen ermee instemmen, worden beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst. De werkgever is gehouden om hieraan mee te werken, indien een werknemer hierom verzoekt. Het is niet langer toegestaan om dienstverbanden slapend te houden. Indien de werknemer niet instemt met beëindiging met wederzijdse goedvinden, kan de werkgever ook een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. De werkgever is in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst wel een transitievergoeding verschuldigd. Die transitievergoeding kan mogelijk op grond van de compensatieregeling worden vergoed aan de werkgever door het UWV.

Kan een arbeidsovereenkomst tussentijds worden opgezegd door de werkgever?

Met wederzijds goedvinden kan er natuurlijk altijd tussentijds worden beëindigd, ongeacht het type contract. Wil slechts één van beide partijen opzeggen, dan is het afhankelijk van het type contact wat de mogelijkheden zijn.

Onbepaalde tijd
Wanneer je als werkgever de overeenkomst tussentijds wil opzeggen, heeft u hiervoor toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig.

En de werknemer dan?
Bij een contract voor onbepaalde tijd kan een werknemer altijd opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van één maand.

Bepaalde tijd
Tussentijds opzeggen van een contract voor bepaalde tijd is alleen mogelijk indien er een opzeggingsbeding in de overeenkomst is opgenomen waarin beide partijen de mogelijkheid wordt geboden om tussentijds op te zeggen. Wanneer je als werkgever de overeenkomst tussentijds wil opzeggen voor het einde van de looptijd, is evenwel toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig.

En de werknemer dan?
Wanneer er geen opzegbeding is en de werknemer zegt tóch op om vervolgens niet meer te komen werken, dan geldt de regel: “dat er niet gewerkt is, komt geheel voor rekening en risico van de werknemer. Zijn recht op loon vervalt”. De werkgever hoeft dan dus niet door te betalen en heeft recht op schadevergoeding.

Let op! De proeftijd is een uitzondering op het bovenstaande. Tijdens de proeftijd kan er met onmiddellijke ingang worden opgezegd door beide partijen.

Is er een verschil tussen een relatie- en een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding verbiedt een werknemer om in dienst te treden bij een concurrerende werkgever. Een relatiebeding verbiedt de werknemer om gedurende een bepaalde periode werkzaamheden te verrichten ten behoeve van relaties van zijn voormalige werkgever. Er bestaat dus wel degelijk een verschil, maar de bedingen zijn in hun effect gelijk: ze beperken de werknemer in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op een zekere wijze werkzaam te zijn. Zowel een concurrentie- als een relatiebeding zijn alleen geldig als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en de werkgever dit beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een dergelijk beding alleen worden opgenomen als dit door de werkgever voldoende schriftelijk is gemotiveerd en daaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Krijgt een werknemer altijd een transitievergoeding?

Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt, bijvoorbeeld doordat de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, deze op verzoek van werkgever wordt ontbonden, of wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het eindigen van rechtswege geen opvolgende arbeidsovereenkomst wordt aangeboden. Daarnaast heeft een werknemer recht op een transitievergoeding indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en de werknemer daarom niet meer verder wil met de werkgever.

Een werknemer heeft in voornoemde situaties altijd recht op een transitievergoeding. Het maakt niet uit hoelang de werknemer in dienst is geweest. De lengte van het dienstverband is slechts van belang voor de hoogte van de transitievergoeding.

Let op: een werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding indien:

  • het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werknemer.
  • de werknemer jonger is dan 18 jaar en maximaal 12 uur per week werkt.
  • de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.
  • er sprake is van faillissement of surseance van betaling van de werkgever.
  • de werkgever in de schuldsanering zit.
  • de overeenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden kan een transitievergoeding worden overeengekomen, maar dit is niet wettelijk verplicht. Wel kan dit van belang zijn voor het recht op een WW-uitkering.

Hoe bereken ik de hoogte van de transitievergoeding?

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is geweest. De transitievergoeding wordt als volgt berekend:

  • per dienstjaar heeft de werknemer recht op 1/3 van zijn bruto maandsalaris;
  • voor de periode die korter dan één jaar heeft geduurd heeft de werknemer recht op een evenredig deel daarvan;
  • het bruto maandloon voor de berekening van de transitievergoeding bestaat niet alleen uit het basissalaris. Ook vakantiegeld, eindejaarsuitkeringen, bonussen en winstuitkeringen worden in de berekening betrokken
  • de transitievergoeding bedraagt momenteel (dec 2021) maximaal € 84.000,00, tenzij het bruto jaarloon hoger is. Dan bedraagt de transitievergoeding maximaal één jaarsalaris.

Bijvoorbeeld:

X heeft 6 jaar en 3 maanden gewerkt bij Y B.V. Het bruto maandsalaris van X bedraagt € 3.000,00 exclusief 8% vakantiegeld. X ontvangt geen bonussen of overige emolumenten. Hoe hoog is de transitievergoeding voor X?

  • Het bruto maandloon voor de berekening van de transitievergoeding bedraagt € 3.240,00 (€ 3.000,00 plus vakantiegeld).
  • X heeft 6 volle jaren gewerkt, dus 6 * (1/3 * 3.240) = € 6.480,00.
  • Daar moet nog een evenredig deel bij op worden geteld voor de drie overige gewerkte maanden, dus (1/3 * 3.240) / 4 = € 270,00.
  • De transitievergoeding bedraagt 6.480,00 + 270,00 = € 6.750,00 bruto.

Let op! Er bestaat een aantal uitzonderingen op bovenstaande regels. Wilt u exact weten hoe hoog de betalen of te ontvangen transitievergoeding is? Neem dan contact met ons op. Wij kunnen een precieze berekening maken van de hoogte van de transitievergoeding in uw specifieke situatie.

Wanneer kan ik als werknemer aanspraak maken op een billijke vergoeding?

Wanneer het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, kan de werknemer in aanmerking komen voor een billijke vergoeding. De wetgever heeft slechts in uitzonderingsgevallen een billijke vergoeding mogelijk willen maken, de norm ‘ernstig verwijtbaar handelen’ is dan ook streng. Voor de hoogte van de billijke vergoeding bestaan geen rekenregels, zoals dart wel het geval is voor de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding hangt af van alle omstandigheden van het geval en de schade die een werknemer heeft geleden.

Vragen over faillissementsrecht

Dagelijks ontvangt Boers Advocaten veel vragen over faillissementsrecht. Wellicht staat uw vraag erbij. Heeft u een andere vraag over faillissementsrecht? Stel ze aan een van onze faillissementsrecht advocaten, we helpen u graag.

Wie kan een faillissement aanvragen?

Een faillissement kan door verschillende partijen worden aangevraagd. De wet bepaalt door welke partijen een faillissement kan worden aangevraagd: door de schuldenaar zelf, door een schuldeiser, door het openbaar ministerie en door een bewindvoerder in het kader van de Wet Schuldsanering Natuurlijk Personen (“WSNP”). De meeste faillissementen worden aangevraagd door een schuldeiser, of door de schuldenaar zelf (de zogenaamde eigen aangifte).

Hoe vraag ik een faillissement aan?

Een faillissementsaanvraag wordt ingediend bij de rechtbank door middel van een verzoekschrift. Uit het verzoekschrift moet blijken dat er aan de vereisten voor een faillissement is voldaan. Deze vereisten komen kort gezegd op het volgende neer:

  • De schuldenaar moet minimaal 2 schuldeisers hebben (let op: slechts één van deze schulden hoeft opeisbaar te zijn); en
  • De schuldenaar moet “in een toestand verkeren dat hij is opgehouden te betalen”. Anders gezegd moet blijken dat de schuldenaar niet meer aan zijn betalingsverplichtingen kan voldoen. Indien een schuldenaar bewust één specifieke schuldeiser niet betaalt, bijvoorbeeld omdat hij de vordering betwist, dan kan dat dus niet zonder meer een reden zijn voor een faillissement.

Wordt de aanvraag door de schuldenaar zelf gedaan, dan is bijstand door een advocaat niet verplicht. Een schuldeiser die het faillissement van zijn schuldenaar wil aanvragen is wél verplicht om een advocaat in te schakelen.

Wilt u uw eigen faillissement of dat van een ander aanvragen? Neem dan contact op met één van onze insolventierechtspecialisten. Zij kunnen u adviseren over de kans van slagen en kunnen u helpen bij het opstellen van het faillissementsverzoek, alsmede bij de daarvoor benodigde documenten. Uiteraard kunnen zij u ook bijstaan als uw faillissement is aangevraagd door een schuldeiser en u hiertegen verweer wilt voeren. Meer weten? U kunt ons bereiken via 0318 52 24 04.

Mijn schuldenaar is failliet. Wordt mijn vordering nog betaald?

Wanneer een faillissement wordt uitgesproken, wordt er gelijktijdig een curator aangesteld. De curator is belast met het beheer en de vereffening van het tot het faillissement behorende vermogen. De failliete schuldenaar verliest zelf de beschikking over dit vermogen. Indien u een vordering heeft op een failliete schuldenaar, dan zult u uw vordering kenbaar moeten maken bij de curator. In het Centraal Insolventieregister kunt u nagaan welke curator het faillissement behandeld. De curator zal uw vordering gaan beoordelen. Deze dient daarom goed onderbouwd te worden met bewijsstukken. Pas als de curator alle schulden in kaart heeft gebracht en de curator geen opbrengsten meer verwacht voor de failliete boedel, kan de curator beoordelen of en in hoeverre alle crediteuren nog betaald kunnen worden. De curator dient zich hierbij te houden aan de in wet vastgelegde rangorde van crediteuren. In de praktijk blijkt helaas dat concurrente crediteuren in veel faillissementen met lege handen achterblijven. Echter, er zijn wel degelijk faillissement waarbij er wel een uitkering plaatsvindt aan concurrente crediteuren. Dien uw vordering daarom altijd in bij de curator.

Daarnaast moet u (laten) onderzoeken of u wellicht een bijzondere positie heeft in het faillissement. Dit kan het geval zijn als sprake is van een (geldig bedongen) eigendomsvoorbehoud op zaken die u heeft geleverd, u een beroep kunt doen op het recht van reclame, omdat u bepaalde zekerheden heeft verkregen van de schuldenaar of omdat u op grond van de wet een voorrangpositie heeft. Vanwege de specifieke regels die gelden bij faillissement, is het aan te raden hierbij een advocaat in te schakelen.

Mijn werkgever is failliet. Wordt mijn salaris nog uitbetaald?

Allereerst is van belang dat het faillissement niet direct invloed heeft op uw arbeidsovereenkomst. Indien uw werkgever failliet wordt verklaard, dan bent u daarna nog steeds in dienst van de werkgever. De curator zal in de meeste gevallen uw arbeidsovereenkomst opzeggen. Hierbij is de curator niet gebonden aan enig opzegverbod. Wel moet de curator rekening houden met een opzegtermijn. Die termijn is maximaal zes weken. Gedurende die opzegtermijn, bent u nog gewoon in dienst van de werkgever (of feitelijk van de curator) en kan u ook worden opgeroepen om te werken. Dit kan bijvoorbeeld voor de curator van belang zijn om een doorstart te realiseren of lopende opdrachten af te maken waarmee er nog geld in de boedel vloeit. Heeft u al een nieuwe baan gevonden, dan kunnen hierover vaak wel afspraken worden gemaakt met de curator.

Indien uw salaris nog niet (volledig) is uitbetaald, dan wordt dit salaris voldaan op basis van de loongarantieregeling van het UWV. Deze regeling komt kort gezegd op het volgende neer. Het UWV schiet als het ware uw salaris voor en dient vervolgens zelf een vordering in bij de curator. U moet uw loonvordering dus in eerste instantie indien bij het UWV en niet bij de curator. Dit laatste doet u alleen voor het gedeelte van uw (achterstallig) salaris dat niet onder de loongarantieregeling valt.

Het UWV keert het volgende uit:

  • Het salaris over de 13 weken voorafgaand aan het ontslag
  • Het salaris over de opzegtermijn, tot maximaal 6 weken na het ontslag.
  • Het vakantiegeld, niet genoten vakantiedagen en pensioenpremie tot 12 maanden voorafgaand aan het ontslag.

Mijn huurder is failliet. Welke gevolgen heeft dit voor de huurovereenkomst?

De huurovereenkomst eindigt niet zomaar door het faillissement. Het uitgangspunt van de wet is namelijk dat een faillissement geen invloed heeft op wederkerige overeenkomsten. Zowel u als verhuurder als de curator als huurder kan de huurovereenkomst opzeggen met inachtneming van de overeengekomen opzegtermijn. Dit geldt zowel voor de huur van onroerende zaken als roerende zaken. Is er een opzegtermijn overeengekomen die langer is dan drie maanden, dan geldt dat drie maanden opzegtermijn voldoende is. Er kan echter ook worden afgesproken dat de huur (voorlopig) gewoon wordt voortgezet. Dit kan bijvoorbeeld wenselijk zijn als de curator een doorstart wil realiseren.

Wordt de huur dan wel betaalt?

Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen de verschuldigde huur van vóór de faillissementsdatum en de huur over de periode ná de faillissementsdatum. Voor de huur vóór faillissement geldt dat de verhuurder een concurrente vordering heeft. Voor de huur vanaf de faillissementsdatum geldt echter dat de vordering van de verhuurder een hoge voorrang heeft. Dit wordt ook wel een boedelvordering genoemd.

Heeft u als verhuurder schade geleden door een faillissement van uw huurder (denk aan leegstandschade of ontruimingsschade)? Onze insolventierechtspecialisten kijken graag met u naar uw mogelijkheden. Ook kunnen zij u helpen bij het opstellen van het huurcontract, zodat eventuele schade zo veel als mogelijk wordt beperkt. Let er bovendien op dat een curator het gehuurde in beginsel niet mag onderverhuren of ter beschikking mag stellen aan derden (denk aan de doorstartende partij of een opkoper). Ook hiermee kunt u als verhuurder worden geconfronteerd. U kunt contact met ons opnemen via 0318 52 24 04.

Ik heb goederen geleverd aan een failliete onderneming. Kan ik de goederen nog terugvorderen?

Het antwoord op deze vraag is afhankelijk van de afspraken die u met uw (failliete) afnemer heeft gemaakt. Zijn de goederen al betaald? Dan kunt u de goederen niet meer terughalen. Zijn de goederen nog niet betaald? Dan hangt het ervan af wat u contractueel heeft geregeld. U kunt bijvoorbeeld een eigendomsvoorbehoud overeenkomen. Dat wil zeggen dat de eigendom van geleverde goederen bij u als leverancier blijft rusten, totdat de goederen volledig zijn betaald. Gaat uw afnemer failliet voordat de goederen volledig zijn betaald? Dan kunt u de onbetaalde goederen (of in sommige gevallen zelfs alle door u geleverde goederen) terugvorderen. Het is dus van groot belang om vooraf duidelijke afspraken te maken in uw contract en/of uw algemene voorwaarden. Ook kunt u mogelijk een beroep doen op het recht van reclame. Dit hoeft niet contractueel te worden geregeld.

Contactformulier

Stel uw vraag aan Boers Advocaten

Heeft u een andere vraag of is uw situatie anders dan in de vraag en het antwoord omschreven? We geven u graag een persoonlijk antwoord of advies en hebben voor elk vakgebied de juiste specialist. Laat uw gegevens achter en we nemen contact met u op om te bespreken wat we voor u kunnen betekenen.

"*" geeft vereiste velden aan

Instemming*