Ontslag op staande voet van een zieke werknemer
Geplaatst: 24 juni 2026
Leestijd: 6 minuten
Wij kijken verder dan de zaak
Geplaatst: 24 juni 2026
Leestijd: 6 minuten
In de wet zijn verschillende opzegverboden opgenomen. Een daarvan is het opzegverbod tijdens ziekte. Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst in principe niet opzeggen gedurende de eerste twee jaar dat een werknemer arbeidsongeschikt is. Een belangrijke uitzondering hierop is het ontslag op staande voet.
Bij een ontslag op staande voet wordt het dienstverband met onmiddellijke ingang beëindigd. Dit kan alleen als sprake is van een dringende reden waardoor van de werkgever niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.
Het ontslag moet bovendien onverwijld worden gegeven. Ook moet de dringende reden direct aan de werknemer worden meegedeeld.
Een ontslag op staande voet is voor de werkgever risicovol. Omdat de gevolgen voor de werknemer ingrijpend zijn, ligt de lat hoog. Wanneer een werknemer op staande voet wordt ontslagen, eindigt de arbeidsovereenkomst per direct en wordt het salaris niet meer betaald. De werknemer heeft dan geen inkomen meer en kan in beginsel geen aanspraak maken op een WW-uitkering, omdat hij verwijtbaar werkloos is.
De werknemer zal in veel gevallen genoodzaakt zijn om het ontslag aan te vechten. De werkgever moet dan bewijzen dat sprake was van een dringende reden voor het ontslag op staande voet. Dat is niet eenvoudig.
Wanneer een zieke werknemer zich niet houdt aan de regels die tijdens ziekte gelden, is dat op zichzelf meestal nog geen reden voor ontslag op staande voet. Daarvoor moeten bijkomende omstandigheden aanwezig zijn. Maar wanneer is daarvan sprake? En wanneer leveren die omstandigheden een dringende reden op waardoor ontslag op staande voet gerechtvaardigd is?
Een dergelijke kwestie was onlangs aan de orde in een uitspraak van de kantonrechter in Amsterdam.
De werknemer had zich ziek gemeld na een val tijdens het werk. De bedrijfsarts bevestigde dat de werknemer volledig arbeidsongeschikt was. Vanwege fysieke beperkingen was hij niet in staat om zijn werkzaamheden uit te voeren.
Toch ontving de werkgever signalen dat de werknemer wel auto reed en zich zonder problemen kon verplaatsen. Ook vernam de werkgever dat de werknemer werkzaamheden zou hebben verricht voor een andere werkgever. Dit terwijl de werknemer aan zijn werkgever had verklaard dat hij nauwelijks mobiel was, geen auto kon rijden, geen bezoek kon ontvangen en volledig rust moest houden.
De werkgever vertrouwde het niet en schakelde een extern onderzoeksbureau in.
De werknemer werd vervolgens door de werkgever geconfronteerd met de uitkomsten van het onderzoek. Die uitkomsten stonden haaks op wat de werknemer eerder had verklaard over zijn belastbaarheid.
De werknemer gaf echter geen verklaring. Daarop besloot de werkgever hem op staande voet te ontslaan. Volgens de werkgever was de werknemer niet open geweest over zijn belastbaarheid tijdens ziekte.
De werknemer was het niet eens met het ontslag op staande voet en startte een procedure. Hij verzocht de kantonrechter om het ontslag te vernietigen, omdat volgens hem geen sprake was van een dringende reden.
De kantonrechter liet het ontslag op staande voet echter in stand.
Volgens de kantonrechter mag een werkgever ervan uitgaan dat een werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid open en waarheidsgetrouw communiceert over zijn belastbaarheid. Doordat de werknemer tijdens zijn ziekmelding voor een andere werkgever had gewerkt, had hij het vertrouwen van zijn werkgever ernstig geschaad.
Ook woog mee dat de werknemer geen enkele verklaring had gegeven voor de feiten die uit het externe onderzoek naar voren waren gekomen. Deze feiten stonden haaks op de informatie die hij zelf had gegeven over zijn belastbaarheid. Daarom kon van de werkgever niet worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst liet voortduren.
Voor de werkgever kreeg de procedure nog wel een staartje. Een werknemer die op staande voet wordt ontslagen, heeft in beginsel geen recht op een transitievergoeding.
In dit geval kende de kantonrechter de transitievergoeding toch toe. Daarbij speelde mee dat de werknemer kostwinner was, nog steeds volledig arbeidsongeschikt was en het dienstverband al zeven jaar had geduurd zonder dat er eerder iets was voorgevallen.
De werkgever werd daarom veroordeeld om een transitievergoeding van € 12.000 aan de werknemer te betalen.
Uit deze uitspraak volgt dat ontslag op staande voet ook tijdens ziekte mogelijk kan zijn. Niet vanwege de ziekte zelf, maar omdat de werknemer het vertrouwen van de werkgever ernstig had geschaad en geen openheid had gegeven over zijn belastbaarheid.
Voor werkgevers blijft voorzichtigheid geboden. Ontslag op staande voet is een zwaar middel en moet zorgvuldig worden onderbouwd. Zeker bij een zieke werknemer is het belangrijk om goed te onderzoeken of sprake is van bijkomende omstandigheden die een dringende reden opleveren.
Voor meer informatie of een passend advies kunt u contact opnemen met Erick Quaars via tfquaars@boersadvocaten.nl of (0318) 522 404.
