Het inzetten van zzp’ers kan aantrekkelijk zijn: flexibiliteit, specifieke expertise en geen verplichtingen rond loonheffingen of sociale premies. Vanaf begin 2025 wordt door de Belastingdienst actief gecontroleerd op de juiste kwalificatie van arbeidsrelaties. Als een zzp’er feitelijk als werknemer moet worden beschouwd, kunnen opdrachtgevers worden geconfronteerd met naheffingen van loonheffingen en premies, plus eventuele boetes. Dit financiële risico maakt dat het inschakelen van een ‘zzp’er’ niet meer altijd loont.
Bekende rechtszaken: de flitsbezorgers en Uber
Twee bekende rechtszaken over dit onderwerp zijn de Deliveroo-zaak (2023) en de Uber-zaak (2026). De Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) startte in beide gevallen een procedure tegen deze partijen. De vakbond wilde dat de rechter zou vaststellen dat de bezorgers en chauffeurs, hoewel zij werkten op basis van een overeenkomst van opdracht, in feite als werknemers moeten worden aangemerkt. Bij Deliveroo ging het om maaltijdbezorgers die in opdracht van het platform bestellingen afleverden. Bij Uber draaide het om chauffeurs die op basis van een overeenkomst van opdracht passagiers van A naar B vervoerden.
De uitkomst? In de Deliveroo-zaak oordeelde de rechter dat de bezorgers als werknemers moeten worden gezien, terwijl de Uber-chauffeurs niet als werknemers kwalificeerden.
Het verschil tussen de zaken van Deliveroo en Uber
Kort samengevat komt het erop neer dat de bezorgers in de Deliveroo-zaak te veel kenmerken vertoonden van een werknemer. Deliveroo bepaalde grotendeels hoe, wanneer en op welke wijze de werkzaamheden werden uitgevoerd. Daarnaast hadden de bezorgers niet geïnvesteerd in eigen materiaal, stelde Deliveroo de beloning vast (waarbij de meeste bezorgers niet eens btw-plichtig waren) en werkten veel bezorgers uitsluitend voor Deliveroo.
Bij Uber lag dit anders. De chauffeurs reden in een eigen voertuig (een eigen investering), voerden hun eigen reclame, werkten voor meerdere opdrachtgevers en bepaalden zelf wanneer en hoe zij werkten. Ook konden zij ritten eenvoudig weigeren.
De arresten leren ons dat het steeds om het individuele specifieke geval gaat en de omstandigheden van dat geval bepalen of er al dan niet sprake is van een arbeidsovereenkomst in plaats van een overeenkomst van opdracht.
In de Deliveroo-zaak kwam de Hoge Raad met een aantal criteria:
- De aard en de duur van de werkzaamheden.
- De wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald.
- De mate waarin degene die de werkzaamheden verricht en de door hem te verrichten werkzaamheden onderdeel zijn van de organisatie en de bedrijfsvoering van de opdrachtgever.
- Al dan niet de verplichting om de werkzaamheden persoonlijk uit te voeren.
- De wijze waarop de afspraken tussen partijen tot stand zijn gekomen.
- De wijze waarop de beloning wordt bepaald en uitgevoerd (bruto of met btw).
- De hoogte van de beloning.
- Loopt degene die de werkzaamheden verricht een commercieel risico (ondernemersrisico).
- De mate waarin degene die de werkzaamheden verricht zich als ondernemer gedraagt of kan gedragen.
Op basis van bovengenoemde criteria kwam de Hoge Raad in de Deliveroo-zaak tot het oordeel dat het Hof haar werk goed had gedaan en liet haar oordeel dus in stand. Het Hof had eerder (2021) geoordeeld dat de maaltijdbezorgers als werknemer kwalificeerde. Hiervoor hanteerde het Hof drie peilers: arbeid, loon en gezag.
Over de arbeid oordeelde het Hof dat Deliveroo bepaalde wanneer en waar de bezorgers moesten werken, er geen planning was waarin vooraf werd afgestemd of de persoon in kwestie de werkzaamheden wilde gaan uitvoeren, Deliveroo bepaalde welke ritten real life aanbood en de bezorgers allen de mogelijkheid hadden om die ritten op dat moment al dan niet te accepteren. Er bestond bovendien een systeem van monitoring en sancties; indien er niet snel genoeg werd geleverd werd een bezorger niet meer ingedeeld. Dit alles maakte dat het niet ondenkbaar was dat sprake was van een arbeidsverhouding.
Deliveroo betaalde elke twee weken loon uit aan de opdrachtnemer, niet op basis van een daaraan voorafgaande factuur, maar op basis van haar eigen systemen. Het loon bestond weliswaar uit een vast bedrag per bezorging, maar dat was voor het Hof niet doorslaggevend. Bovendien werd het salaris eenzijdig vastgesteld door Deliveroo. Uiteindelijk bleek bovendien dat de bezorgers niet btw-plichtig waren als zij minder dan ca. € 600,- per maand verdienden. Daarmee was er weinig tot geen sprake van ondernemerschap. Het hof oordeelde op basis van het criterium loon dat eerder sprake was van een arbeidsovereenkomst.
Door het systeem wat Deliveroo gebruikte had zij in vergaande mate invloed op de wijze waarop de bezorger het werk uitvoerde. Dit maakte dat het Hof oordeelde dat de wijze waarop Deliveroo de werkzaamheden liet uitoefenen eerder duidde op een gezagsrelatie, dan op afwezigheid van een gezagsrelatie.
Alles overziend werd daarom geoordeeld dat sprake was van een arbeidsverhouding.
In 2020/2021 spande de FNV ook een procedure aan tegen Uber. In die procedure werden door het Hof Amsterdam vragen gesteld aan de Hoge Raad (prejudiciële vragen) over de manier waarop het Hof moest beoordelen of sprake was van een arbeidsrelatie of niet. De Hoge Raad beantwoordde deze vragen in februari 2025 en oordeelde samengevat dat naast de standaard normen van arbeid, loon en gezag ook de rol van ondernemerschap doorslaggevend kon zijn en factoren zoals investeringen, vrijheid van werken en risiconeming aanzienlijk zijn voor de kwalificatie en die factoren net zo zwaar wegen als de andere factoren. De Hoge Raad gaf ook mee dat de vraag of sprake is van een arbeidsrelatie per individueel geval moet worden beoordeeld.
Het Hof Amsterdam pakte de zaak verder op en kwam op 27 januari 2026 met de uitspraak dat de chauffeurs níet als werknemer kwalificeerde. De reden hiervoor was dat het Hof vaststelde dat een sterke mate van ondernemerschap aanwezig was bij deze chauffeurs. De chauffeurs hadden onder andere zelf geïnvesteerd in een auto en werkte voor verschillende opdrachtgevers/klanten. De chauffeurs konden hun dagen zelf indelen en waren zelf verantwoordelijk voor eventuele schade die werd veroorzaakt. Zij bepaalde ook zelf voor reclame zij op hun auto plaatste. Ondanks dat de chauffeurs mogelijk wel waren ingebed in de organisatie van Uber en de wijze waarop de overeenkomst tot stand kwam en de vorm van beloning wezen op een arbeidsovereenkomst, maakte de sterke mate van ondernemerschap dat het Hof de overeenkomst toch niet kwalificeerde als een arbeidsovereenkomst. Tot slot oordeelde het Hof dat haar oordeel niet automatisch voor groepen van chauffeurs geldt, maar het om een individuele omstandigheden gaat bij het kwalificeren van de arbeidsrelatie.
Publicatie: ZZP – ja of nee?
Onlangs publiceerde het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een tweetal documenten met de titel: “ZZP – ja of nee?”. In deze documenten worden voorbeelden gebruikt om te laten zien hoe er wordt beoordeeld of sprake is van een arbeidsrelatie of niet. De ene publicatie geeft beknopt voorbeelden per sector, de andere geeft uitgebreide praktijkvoorbeelden, de voorbeelden die worden gegeven zijn:
- Een webbeheerder;
- een installatiemonteur;
- een cateraar;
- een installateur beveiligingsproducten;
- een PGB-zorgverlener.
Let op! De handreiking geeft inzicht in de wijze waarop een beoordeling plaatsvindt, maar bevat geen harde regels. U vindt de publicaties hier.
Praktische implicaties voor ondernemers
Zet u ZZP’ers in bij uw bedrijfsvoering? Probeer zoveel mogelijk van de volgende factoren die van belang zijn voor de kwalificatie als arbeidsrelatie te vermijden:
- Voorkom inbedding in de organisatie o.a. door:
- de ZZP’er geen bedrijfskleding van uw organisatie te laten dragen;
- de ZZP’er zijn eigen vervoer te regelen;
- Waar mogelijk, de ZZP’er zijn eigen gereedschap te latengebruiken;
- Zorg dat de ZZP’er ook voor andere opdrachtgevers werkt.
- Zorg voor financiële zelfstandigheid van de ZZP’er:
- Betaal de ZZP’er op basis van door hem verzonden facturen;
- Zorg dat de beloning passend is voor een ondernemer en niet lijkt op de beloning van een werknemer in loondienst;
- Laat de ZZP’er zelf het risico dragen in het geval van ongevallen of schade;
- Laat de ZZP’er zelf verantwoordelijk zijn voor de afdracht van belasting, het afsluiten van verzekeringen, enzovoort.
- Geef de ZZP’er vrijheid in de uitvoering:
- Laat de ZZP’er zelf bepalen welke werkzaamheden hij al dan niet uitvoert;
- Laat de ZZP’er zelf bepalen hoe hij de werkzaamheden uitvoert;
- Laat de ZZP’er zelf bepalen wanneer hij de werkzaamheden uitvoert;
- Geef de ZZP’er de vrijheid om een vervanger in te schakelen.
Tot slot nog een paar algemene tips:
- Contractuele afspraken moeten kloppen. De afspraken moeten niet alleen op papier kloppen, het moet ook zo worden uitgevoerd; het gedrag in de praktijk telt.
- Evalueer periodiek je zzp-relaties. Verandert de aard van het werk? Dan verandert mogelijk ook de kwalificatie.
- Zoek tijdig juridisch advies. Met name bij langdurige of omvangrijke samenwerkingen loont het om een arbeidsrechtadvocaat mee te laten kijken.
Zoekt u een advocaat met kennis over arbeidsrecht in Veenendaal? Of heeft u vragen naar aanleiding van deze blog? Ik ben bereikbaar via cevertse@boersadvocaten.nl of via 0318 522 404.
