Concurrentiebeding: een dode letter?

Werkgevers hebben de mogelijkheid om hun bedrijf te beschermen onder andere door werknemers een (non-)concurrentiebeding op te leggen. Hiermee wordt voorkomen dat een werknemer die veel kennis heeft van jouw bedrijf, deze kennis kan inzetten voor een concurrent. We horen echter steeds vaker dat een concurrentiebeding niet langer van deze tijd is. In een maatschappij waar langdurige arbeidsrelaties steeds vaker de uitzondering zijn en de “job-hopper” de overhand lijkt te hebben, wordt een concurrentiebeding steeds meer bestempeld als “not-done”. Daar komt bij dat de wetgever en daarmee de rechtspraak steeds zwaardere eisen stellen aan de handhaving van een concurrentiebeding. Is het concurrentiebeding een dode letter geworden? Ik zocht het uit.

* Wilt u direct naar tips? Klik hier.

Vereisten aan de voordeur

In de wet staat dat een beding in de arbeidsovereenkomst waarbij een werknemer wordt beperkt in zijn mogelijkheid om na het einde van het dienstverband op een bepaalde wijze werkzaam te zijn [lees: een concurrentiebeding] slechts geldig is indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan én het beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. In het geval van een contract voor bepaalde tijd kunt u een dergelijk beding alleen opnemen als dit beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en dit in hetzelfde beding (schriftelijk) is gemotiveerd. In dit artikel beperk ik mij tot een concurrentiebeding in een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

In de praktijk wordt vaak een concurrentiebeding en/of een relatiebeding gesloten. De wet kent geen aparte bepaling voor een relatiebeding. Daar waar in dit artikel wordt gesproken over (non-)concurrentiebeding kan in het algemeen ook relatiebeding worden gelezen.

De ratio van het concurrentiebeding is dat een werkgever zijn “bedrijfsdebiet” moet kunnen beschermen. Een werknemer kan immers in staat zijn om bedrijfsspecifieke informatie van zijn werkgever mee te nemen naar een nieuwe werkgever en daarmee zijn voormalige werkgever beschadigen. Het Hof Arnhem-Leeuwarden benadrukte medio 2020 (in kort geding) nogmaals dat een concurrentiebeding is bedoeld om het bedrijfsdebiet van een werkgever – de opgebouwde knowhow en goodwill – te beschermen. Het is niet bedoeld om werknemers te binden, maar louter ter bescherming van bedrijfsgeheimen en andere concurrentiegevoelige informatie.[1]

Het concurrentiebeding in de praktijk

Er kan een onderscheid gemaakt worden tussen de wijzen van beperking.

• Er is een functioneel bereik, dit is een beperking waarbij de werknemer wordt beperkt in het soort werkzaamheden dat een werknemer al dan niet mag verrichten.
• Er is een geografisch bereik, dat is het gebied waarbinnen de werknemer geen werkzaamheden mag verrichten.
• En tot slot is er een temporeel bereik, dat is de termijn waarbinnen de werkzaamheden al dan niet elders mogen worden verricht.

Kort gezegd gaat het om: functie, gebied en termijn.

Daarnaast wordt aan het concurrentiebeding vaak een boetebeding gekoppeld, zodat overtreding direct gesanctioneerd wordt en er geen discussie ontstaat over de (omvang) van de schade die de werkgever zou hebben geleden door overtreding van het beding door de werknemer.

Ter illustratie hierbij een voorbeeld van een concurrentiebeding waar alle drie de beperkingen, alsmede het boetebeding is opgenomen:

“Het is de werknemer verboden om zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende 12 maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst, op enigerlei wijze werkzaamheden te verrichten voor een onderneming, dan wel voor eigen rekening, die gelijk of gelijksoortig zijn aan die van werkgever, binnen een straal van 75 kilometer vanaf de hoofdvestiging van werkgever.

Bij overtreding of niet-nakoming van het concurrentiebeding verbeurt werknemer ten gunste van werkgever, terstond een onmiddellijk opeisbare boete van € 5.000,- alsmede een boete van € 500,- voor elke dag, een dagdeel daaronder begrepen, dat de overtreding na het verzoek van werkgever om de overtreding te staken, voortduurt. Werkgever is bevoegd om in plaats van deze boete volledige schadevergoeding en nakoming te vragen.”

In sommige concurrentiebedingen staat: “Behoudens schriftelijke toestemming van de werkgever, is het de werknemer niet toegestaan om…” gevolgd door de rest van de bepaling van het concurrentiebeding. Als dat het geval is, is het advies aan werknemers om voordat zij ontslag nemen, deze schriftelijke toestemming (onderbouwd) te vragen bij de werkgever. Weigert de werkgever dit? Dan kan de werknemer in ieder geval niet worden verweten dat hij geen poging heeft gedaan om het – voorafgaand aan het ontslag – met de werkgever te regelen.

Wat gebeurt er bij de achterdeur?

In veel gevallen ontstaat de discussie over het concurrentiebeding pas wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt en de werknemer elders in dienst treedt. De hoofdregel blijft: “Afspraak is afspraak”.

Komen partijen er niet uit, wat in de praktijk vaak betekent dat de werknemer toch concurrerende werkzaamheden verricht, dan moet de rechter zijn of haar oordeel geven over de geldigheid van het concurrentiebeding. In eerste instantie zal de rechter in kort geding oordelen of het concurrentiebeding moet wordt geschorst. Een kort geding is bedoeld voor gevallen, waarbij een voorlopig oordeel op korte termijn vereist is, normaliter ontvangt u binnen circa zes weken een vonnis. De rechter toetst summier omdat in een dergelijke procedure onvoldoende tijd is om alles uit te diepen. Wilt u een definitieve uitspraak dan moet u (daarna) naar de bodemrechter, die beslist definitief. De geëigende weg is via een kort geding, omdat een bodemprocedure, teveel tijd in beslag neemt (minimaal een half jaar).

Hoe beoordeelt de rechter het concurrentiebeding?

In de wet zijn geen eisen gesteld aan de inhoud van het concurrentiebeding. Maar wat de wet wél bepaalt is dat de rechter het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk kan vernietigen indien in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld. En dit is nou precies waar de discussie bij de rechter om gaat, in the end komt het allemaal neer op een belangenafweging; weegt het belang van de werknemer bij vernietiging van het concurrentiebeding zwaarder, dan het belang van de werkgever bij handhaving daarvan.

Belangen die voor de werkgever spelen zijn bijvoorbeeld de tijd die en het geld dat de werkgever heeft geïnvesteerd in de (vakbekwaamheid) van de werknemer en de – gegrondheid van de – vrees van de werkgever voor benadeling van zijn onderneming door de werknemer.

Voor de werknemer zijn belangen die spelen: zijn kansen op de arbeidsmarkt, waaronder de mogelijkheid om een (veel) hoger salaris te verdienen alsmede de gezins- en leefomstandigheden. De wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd wordt ook vaak meegewogen door de rechter.

Of een concurrentiebeding al dan niet wordt vernietigd door de rechter, is zeer afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Om u een indruk te geven wordt hierna een aantal uitspraken van het afgelopen jaar besproken waarin het concurrentiebeding al dan niet vernietigd werd.

Geldig beroep op het concurrentiebeding

Het Hof Arnhem-Leeuwarden oordeelde begin 2020 over een concurrentiebeding dat beperkt was tot twaalf maanden na einde dienstverband, maar waar geen beperking was in gebied. De werknemer mocht kort gezegd niet in dienst treden bij een concurrent. Hoewel er geen geografische beperking was, kon dit de werknemer in dit geval niet baten omdat hij binnen de provincie waarin de voormalige werkgever gevestigd was een eigen onderneming was gestart die concurrerend was met de onderneming van zijn voormalige werkgever. Ook aan het beroep op matiging werd geen gehoor gegeven. Enerzijds was de gedraging dermate ernstig dat matiging niet voor de hand lag, anderzijds had de werknemer ondanks een vonnis van de kantonrechter de concurrerende werkzaamheden voortgezet. Het Hof bekrachtigde het vonnis van de kantonrechter waarin de voormalige werknemer werd veroordeeld tot onder andere betaling van € 389.000,00 aan zijn voormalige werkgever.

Het Hof ‘s-Hertogenbosch weigerde medio 2020 in kort geding om het concurrentiebeding van een werknemer te schorsen. Het beding gold voor de duur van één jaar, waarbij hij wereldwijd (!) niet werkzaam mocht zijn bij een gelijksoortig bedrijf. De werknemer kon bij de nieuwe werkgever 90%(!) meer salaris verdienen. Toch schorste het Hof het concurrentiebeding niet omdat voldoende aannemelijk was geworden dat de nieuwe werkgever de werknemer had “weggekocht” – mede vanwege het hoge salaris – en de werknemer over dermate veel informatie beschikte, dat daadwerkelijk schade kon worden aangericht aan de voormalige werkgever. Het betrof een uitspraak in kort geding, derhalve een beperkte toetsing. Het is op dit moment onbekend wat de bodemrechter heeft geoordeeld.

De Rechtbank Noord-Holland veroordeelde twee voormalige werknemers (februari 2021) tot betaling van € 50.000,00 boete vanwege overtreding van een concurrentiebeding waarbij de duur was beperkt tot twaalf maanden, maar het gebied een straal van 150 km betrof. Kanttekening die hierbij moet worden geplaatst is dat in de procedure niet was verzocht om het concurrentiebeding (gedeeltelijk) te vernietigen. Het belangrijkste advies? Zorg voor een goede advocaat!

De Rechtbank Gelderland oordeelde begin 2020 dat het concurrentiebeding van een werknemer dat was beperkt tot de duur van twaalf maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst en zag op het verrichten van soortgelijke werkzaamheden in Nederland, gehandhaafd mocht worden. Hoewel beide partijen voldoende gerechtvaardigde belangen aannemelijk hadden gemaakt, achtte de Rechtbank het belang van de werkgever bij handhaving van het beding groter dan het belang van de werknemer bij vernietiging. Het feit dat het beding nog slechts zes maanden zou duren en het feit dat de werknemer gedurende die periode wel in dienst mocht treden bij soortgelijke werkgevers, zolang hij zich maar niet specifiek met subsidies bezig zou houden, lijken hierbij van doorslaggevend belang te zijn.

Hof ’s-Hertogenbosch beslist medio 2021 dat het non-concurrentiebeding deels werd gehandhaafd. Werknemer mocht gedurende twee jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet in dienst treden bij een specifiek bedrijf en de aan haar gelieerde vennootschappen. Werkgever vreesde in dit geval terecht voor concurrentie van dit bedrijf en de daaraan gelieerde partijen. Deze bedrijven waren namelijk gelieerd aan een oud-werknemer van dezelfde werkgever waarover een geschil bestaat over concurrentie.

Concurrentiebeding (gedeeltelijk) vernietigd

De Rechtbank Noord-Holland schorste het concurrentiebeding van een werknemer omdat de voormalige werkgever door handhaving van het concurrentiebeding niet haar bedrijfsdebiet wilde beschermen, maar zij haar werknemer wilde binden.[2]

Eind april 2020 overwoog de Rechtbank Midden-Nederland: “Gelet op het voorgaande is het naar het oordeel van de kantonrechter niet aannemelijk geworden dat werkgever door indiensttreding van werknemer bij X in haar bedrijfsdebiet wordt aangetast op een wijze die bescherming verdient. Daaruit volgt naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter dat het door het concurrentiebeding te beschermen belang van werkgever onvoldoende zwaarwegend is tegenover het belang van werknemer om onbelemmerd gebruik te kunnen maken van haar in artikel 19 lid 3 van de Grondwet neergelegde recht op vrijheid van arbeidskeuze.”

Het Hof Arnhem-Leeuwarden schorste in september 2020 – in tegenstelling tot de kantonrechter eerder in dezelfde zaak – het concurrentiebeding omdat het concurrentiebeding geen bescherming biedt tegen het vertrek van een ervaren werknemer en tegen de indiensttreding van die werknemer bij een concurrent van de oude werkgever, maar alleen tegen de aantasting van het bedrijfsdebiet door zo’n overstap. Het enkele feit dat een werknemer in dienst treedt bij een concurrent maakt nog niet dat het bedrijfsdebiet is aangetast. Het Hof achtte het belang van de werknemer bij een vrije keuze van arbeid en de betere arbeidsomstandigheden zwaarder wegen dan het belang van werkgever bij handhaving van het concurrentiebeding. Het Hof schorste het beding.

In januari 2022 bevestigde het Hof Arnhem-Leeuwarden nogmaals expliciet dat werkgever een concurrentiebeding mag bedingen om het bedrijfsdebiet van de werkgever – de opgebouwde knowhow en goodwill – te beschermen. Maar het concurrentiebeding niet mag dienen om werknemers te binden. Het enkele feit dat een werknemer in de uitoefening van zijn functie kennis en ervaring heeft opgedaan, betekent nog niet dat de werkgever bij het vertrek van die werknemer, en ook niet bij het vertrek van die werknemer naar een concurrent, in zijn bedrijfsdebiet is aangetast. Dat een werknemer bij zijn vertrek kennis en ervaring die is opgedaan bij zijn werkgever meeneemt, is inherent aan zijn vertrek. Daaraan is ook inherent dat de nieuwe werkgever profijt heeft van de kennis en ervaring van die werknemer. Het concurrentiebeding is niet bedoeld om daartegen bescherming te bieden, maar alleen tegen de aantasting van het bedrijfsdebiet door zo’n overstap. Het concurrentiebeding, dat wel degelijk werd geschonden bleef geschorst en de vorderingen van de werkgever werden afgewezen.

In maart 2021 schorste het Hof ’s-Hertogenbosch een non-concurrentiebeding omdat de werkgever gedurende langere tijd had stil gezeten en zij bovendien actief had meegewerkt aan de overstap naar de nieuwe partij. Het Hof maakte in deze zaak nogmaals duidelijk dat het belang van de werkgever bij handhaving van een concurrentiebeding hierin gelegen dient te zijn dat de werknemer door zijn arbeidskeuze na beëindiging van het dienstverband niet een situatie bewerkstelligt waarbij sprake is van oneerlijke concurrentie. Het rechtens te respecteren belang van een werkgever is niet het tegengaan van concurrentie in het algemeen, maar het voorkomen dat een (ex-)werknemer met gebruikmaking van de kennis van de onderneming van de (ex-)werkgever, die hij zonder de werkzaamheden voor die onderneming niet zou hebben, zijn vorige werkgever rechtstreeks concurrentie zou kunnen aandoen en daarmee zichzelf of een derde (de nieuwe werkgever) een ongerechtvaardigde voorsprong in concurrerend handelen zou kunnen bezorgen.

In maart 2021 schorst het Hof Arnhem-Leeuwarden een non-concurrentiebeding van een pedagogisch medewerker. Het beding verbood de werknemer om twee jaar na beëindiging van het dienstverband in een straal van 15 km in dienst te treden van een kinderdagverblijf of een daarmee vergelijkbare onderneming. De werknemer trad in dienst bij een kinderdagverblijf dat 2 km verderop was gevestigd. Desalniettemin oordeelde het Hof dat het belang van de werknemer bij schorsing van het beding zwaarder woog dan het belang van de werkgever bij handhaving daarvan.

In maart 2022 schorste het Hof Arnhem-Leeuwarden opnieuw een concurrentiebeding, dit maal in kort geding, met hantering van dezelfde maatstaf. Twijfelachtig was of het concurrentiebeding werd overtreden, maar in het bevestigde geval, gold volgens het Hof dat ondanks het feit dat de verkoper van de ene autohandelaar naar de andere vertrok, daarmee niet het bedrijfsdebiet van de vorige werkgever werd aangetast.

Tot slot oordeelde de Hoge Raad in juni 2022 dat het belang van de werkgever om een werknemer nog een zekere tijd in dienst te houden omdat hij in een krappe arbeidsmarkt moeilijk vervangend personeel kon vinden, geen rol speelt bij de belangenafweging om een concurrentiebeding al dan niet te schorsen. Dit beding was door de kantonrechter gehandhaafd, het hof schorste het beding, blijkbaar terecht, aldus de Hoge Raad.

Conclusies en tips

Op basis van het voorgaande kan geconcludeerd worden dat een concurrentiebeding verre van een dode letter is geworden. Uit de jurisprudentie blijkt – kort gezegd – dat als een concurrentiebeding rechtsgeldig is overeengekomen en het bedrijfsdebiet vervolgens daadwerkelijk wordt geschaad, het beding in de meeste gevallen wordt gehandhaafd, ondanks de belangen van de werknemer.

TIPS

1. Afspraak is afspraak

Onderhandel bij de voordeur over het overeenkomen van een concurrentiebeding en de inhoud daarvan.

2. Boetebeding

Ter voorkoming van discussie over de schade aan de zijde van werkgever: koppel aan het concurrentiebeding een boetebeding.

3. Behoudens schriftelijke toestemming…

Treed voor u ontslag neemt in overleg over het al dan niet handelen in strijd met het non-concurrentiebeding.

4. Bedrijfsdebiet

Er moet daadwerkelijk sprake zijn van aantasting van het bedrijfsdebiet.

5. Goede advocaat

Het belangrijkste advies is: zorg voor een goede advocaat. Uit de jurisprudentie blijkt duidelijk dat voor het al dan niet slagen van een beroep op een concurrentiebeding, het drukken op de juiste knoppen van doorslaggevend belang is.

Twijfelt u over de rechtsgeldigheid van uw concurrentiebeding en/of bent u in een geschil verwikkeld? Wij weten exact op welke knoppen er geduwd moet worden!

 

mw. mr. M.C. Evertse

 

Bovenstaande tekst betreft een update (juli 2022) van een eerder gepucliceerd artikel. Het originele artikel in orignele weergave (versie 2021) vindt u hier.